公司员工内部岗位系数及工作绩效管理的有关规定

为了进一步提高广大员工的工作积极性和进取性，充分体现工作绩效管理上的按劳分配、效率优先的原则，切实地解决好当前及今后一段时期内员工工作质量和工作效率中存在的问题，把个人利益和岗位责任、单位的发展大局统一起来，经公司办公会议讨论通过，拟在原岗位系统有关规定的基础-上，进一步完善和改革，实行岗位等级制，以区分同一岗位不同人员、不同工作质量和效率及贡献大小在奖金分配上的差异性，达到奖勤罚懒、鼓励先进的目的，现将有关规定补充如下：

1、公司对各部门、各项工作实行岗位目标责任制，明确工作内容、质量效率要求及目标责任，每月、每半年、每年度对各岗位、各部门实行统一的绩效考核，考核实行百分制，考核结果与当期的绩效奖金挂起钩来。

2、公司对各部门主要负责人，实行岗位系数浮动管理制度，根据其目标责任完成情况，允许其在一定范围内上、下浮动，按考核当期综合考核结果来统一评定，具体绩效系数范围为： 主任2.6－2.8 副主任2.3－2.5 部门主任1.8－2.0 部门副主任1.6－1.8

每考核期可浮动的人数不超过总人数的25％。

3、公司对各部门内部岗位实行岗位等级制，与其相应的岗位系数对应起来。对于同一岗位，实行不同的等级制度，根据每个员工的基本素质、工作能力、工作质量及贡献大小，每年评定一次其相应的岗位等级，具体岗位等级及系数如下： （1）技术开发人员岗位等级系数： 一级程序员1.6 二级程序员1.5 三级程序员1.4 四级程序员1.3

（2）系统维护人员岗位等级系数： 一级维护人员1.5 二级维护人员1.4 三级维护人员1.3 四级维护人员1.2

（3）采编人员岗位等级系数： 一级责任编辑1.5 二级责任编辑1.4 三级责任编辑1.3 四级责任编辑1.2

（4）市场研究人员岗位等级系数： 一级分析师1.5 二级分析师1.4 三级分析师1.3 四级分析师1.2

（5）综合文秘人员岗位等级系数： 一级综合文秘1.5 二级综合文秘1.4 三级综合文秘1.3 四级综合文秘1.2

5、刚转正工作人员第一年一般按其相应岗位的最低等级确定系数，聘用的特殊人才转正后，可由公司办公会议评议确定其相应岗位系数。

6、各岗位一、二级比例原则上不得超过总人数的25％，三级比例不得超过30％，临时聘用的工勤人员不设岗位系数。

7、市场营销人员月底薪与其等级和营销目标挂起钩来。 一级营销员1000元/月营销目标80万/年以上 二级营销员800元/月营销目标60万/年以上 三级营销员700元/月营销目标50万/年以上 四级营销员600元/月营销目标40万/年以上

以上规定自2007年7月1日起开始试行，试行期间公司（公司）可根据实际情况进行局部调整。 *****

二○○七年六月二十日

首先要明确职务、职位、岗位三个词的区别： 职务与职位的区别

职务即工作（job）,它是指企业员工所从事工作的类别。职务是指由一组主要职责相似的职位（或岗位）所组成，它是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对体。职位即岗位（position），它是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成。简单地讲，职位是指企业的某个员工需要完成的一个或一组任务。

职务表示的是工作的类别，而职位表示的是工作任务；职务与机构没有直接的关系（确切地说，一个职务可为多个部门所有，而一个部门也可以有多个职务），职位与机构有直接的关系（即一个职位只能为某个具体的部门所拥有）。

我们说秘书是个职位，但秘书不是个职务。我们会说职位说明书，但不会说职务说明书，想来应该可以理解了。

职位与岗位不是一个概念：

我们说，经理是个职位，秘书是个职位，但很少说经理是个岗位。通常我们将岗位分为管理岗位或是一般岗位。职位是随组织结构定的，而岗位是随事定的，也就是我们常说的因事设岗。

职位和岗位的关系 岗位与人对应，只能由一个人担任，一个或若干个岗位的共性体现就是职位，即职位可以由一个或多个岗位组成。比如：制造型企业的生产部门的操作员是一个职位，这个职位有很多的岗位的员工担任，如果具体到某个工序的，就是岗位了，比如钻孔操作员，操作员的职位可能有钻孔操作员、层压操作员、丝印操作员等等岗位组成。对于组织而言，岗位和职位的演变是随着组织的不断扩大而不断产生的。其演变过程和逻辑关系如下： 要素（pactor）--活动（activity）--任务（tast）--职责（duty）--岗位（position）--职位（job）

职务和职位、岗位的关系

职务可以由不同的职位和岗位担任，比如管理者职务，可以由某个职能部门的经理，也可以由某个能力达到了职务的要求的非管理职位的员工担任。最常见的就是在项目管理中的不同职务。比如：就上个例子中的钻孔操作员可能在某个工序改善项目组中扮演项目成员的职务。