人力资源状况分析报告

(截至2016年7月)

分析的目的：通过对公司人力资源现状的分析，总结目前人力资源管理工作存在的问题，把握人力资源动态，使人力资源工作与企业发展战略相结合；同时提出人力资源招聘与配置、培训、管理信息化等方面的工作建议，形成以下分析报告：

一、

公司人力资源的总体状况

人。其中，高层管理人员

6人，占比9%,中层人员(核心员工)19

截至2016年7月11日，公司员工合计人，占比

30%，基层普通人员

职务1、高层

2、中层(核心员工) 3、基层员工

39人，占比61%。

人数6 14 45 合计：人

百分比9% 30% 61% 合计：100%

3、基层员工：专员或助理

注：1、高层：总经理、总监2、中层：经理，或核心员工

二、人员组织分布从人员的组织分布上看，厦门运营中心

人中福州总部

31人，占比48%(其中研发14人，占比21%，不包含黄总监)；

)28人，占比44%。

百分比8% 6% 5% 5% 3% 21% 8%

包括陈泽城陈总

备注

5人，占比8%，各大区办事处(四川、江西、安徽

职务总部高层总部产品部总部人力综合部总部财务部总部客服部总部研发厦门营运

人数5 4 3 3 2 14 5

各大区办事处28 合计：人

44% 100%

从以上数据可以看出，人员组织分布较为合理。作为公司核心的研发团队占比21%，各大区办事处占比

从公司的长远发展看，

44%；研发部门保障了公司产品品质及产品创新，各大区办事处为公司创造了直接效益。

公司应走集团化发展思路，集团各职能部门主要起监管与规范作用。

随着公司的不断的发展、

新市场的开拓，公司人员配置应向各大区办事处倾斜

，占比由现在的

44%逐步提

高至50%~60%。随着新市场的不断开拓，及储备人才招聘工作的开展，大区办事处人员比重逐步增加是未来发展的趋势。

从目前各部门人才需求上看，招聘工作中应注意的问题：区域销售经理服专员补充1人。

(储备)需要从外部补充

3-4人，客

三、年龄结构分析

职务1、高层

2、中层(核心员工) 3、基层员工

人数6 19 39 合计：人

注：1、高层：总经理、总监从公司年龄结构分布上看：的两个层级，平均年龄为青年工作者为主。

2、中层：经理，部门负责人

平均年龄43.3岁32.2岁26.8岁平均年龄：29.9岁

3、基层员工：专员或助理

各层级年龄分布较为合理。高层、中层队伍是公司各项工作具体指导和推进

26.8岁，以

43.3岁及32.2岁，正值年富力强之际；作为执行层的基层队伍平均年龄

公司全员平均年龄：略定位相匹配。

29.9岁，可以看出公司属于年轻化的企业组织，与高科技it行业、互联网的企业战

公司这样的年龄结构，在市场开拓与发展进程中，可以充分发挥出经验丰富的老员工的稳重、年轻人有冲劲的特点，管理重点是“

老带新”，发挥各自的特长。

人数18 15 25 6 合计：人

从总体平均年龄上看，

30岁及以下年龄员工占比

51%，30岁及以上年龄员工占比

百分比28% 23% 40% 9% 合计：100% 49%，人员年龄结构

年龄段25岁以下25-29岁30-39岁40及岁以上

相对合理（30岁及以下员工占比应向60%以上发展)。因为此年龄阶段员工(其中包括15名去年和今年的应届

生)具备年轻人奋发向上、朝气蓬勃的特点，工作执行力强，渴望工作经验的积累及自身的突破成长。同时亦是公司中层梯队的主要后备人才来源，具良好的可塑性，

在年龄问题上，招聘工作中应注意的问题：在招聘新员工时，应注意以招聘工作经验经常性出差要求，个人无家庭干扰因素。

四、司龄情况

公司成立于2012年4月，最早从2014年11月起计算员工司龄。截至即1年8个月。

司龄12个月以上3-12个月3个月以下

人数19 25 20

百分比30% 39% 31%

2016年7月员工最高司龄

20个月，

值得公司重点关注与培养。

it行业中的创业型团队，团队宜向年轻化发展，

90后年轻员工为主；且能够适应驻外或

公司是高科技

1-2年，或应届毕业生，即

从司龄上看，需要关注的问题：公司目前在职员工司龄普遍较短，有1/3的员工处于试用期，70%员工的

司龄在一年之内，公司团队建设还处于初步阶段，存在不稳定因素。如何做好试用期员工的考核、优胜劣汰工

作，如何留下优秀的人才，即储备人才的选、用、育、留，值得人力综合部、用人部门重点关注。

五、性别结构公司员工现有

人，其中男性员工

50人，占比78%；女性员工14人，占比22%，女性员工主要集中在

公司营销部、财务部、人力综合部、客服部等。

今后在部门员工配置中，将严格在男女比例及进行合理调整。之后新员工招录过程中逐步降低女性员工比重。

同时在招聘工作中，以招聘年轻男性员工优先；在如遇特殊情况需招录女性员工，原则上要求已婚已育且无二胎打算，尽量减少因生育带来的用工风险、避免带来岗位空缺的情况。所有女性员工的招录必须上报公司总经理备案，在征得审批同意后方可录用。

女性员工比例不得高于现在

22%的比重，

六、学历结构分析职务高层中层基层员工

人数6 19 39

硕士(双学位)

1 3 0

本科4 13 17

大专1 3 17

大专以下

0 0 5

本科及以上占比

83% 84% 44%

高层队伍：6人学历结构较合理，83%学历在本科以上。建议：高层队伍的学历结构可以进一步提升，在

MBA等学历的攻读，以提升

不影响正常工作的前提下，公司可鼓励高层队伍进行学历提升。例如在职硕士、

公司全局管理水平，带来最新管理理念。在签署服务协议的前提下，公司可予以相应补贴。

中层队伍：学历水平整体较高，本科及以上学历占比

84%。

44%。针对基层队伍学历普遍偏低的现实，在

基层队伍：学历水平整体较偏低，本科及以上学历占比只占

不影响正常工作的前提下，可适当鼓励基层员工进行进修，同时人力综合部在新员工招聘时，应严把学历关，例如储备区域销售经理的岗位，必须是本科及以上学历。

另外，目前岗位与所学专业不对口的情况较为普遍。针对这个问题，建议在招聘新员工时，尽量做到专业

对口，最好是科班出生。例如，营销部门人员专业上要求必须是计算机类、市场营销类专业；研发人员专业必须是计算机类、软件工程类专业。

七、人力资源工作中存在的问题及建议

总体上，公司人力资源管理各项制度相对完善，管理水平也在不断提高。但是由于受目前企业规模、历史（成立时间短)、人力综合部员工经验水平因素的影响，人力资源管理仍然存在着功能不到位、职能未充分发挥的问题。人力资源管理与公司的发展战略尚处于事务性结合阶段，充当助手的作用，一定程度上影响和制约着公司未来的发展。

公司现正处于高速发展阶段，人才在较大程度上决定着企业的发展动力与方向。基于公司目前人力资源管理的现状，尤其是在组织发展、员工招聘与配置、培训与开发、员工关系等方面存在的问题，提出以下议：

1、制定公司人力资源规划及开展组织发展工作

①、人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，

使企业对环境适应能力更强，

更具有竞争力。所以应根据

3-5年公司发展的既定目标，

工作建

尚未起到为企业高层战略决策提供依据、

规划需要配备的人员数量、质量，及各部门、各层级人员如何正确配置。

②、随着公司的不断的发展、新市场的开拓，公司人员配置应向创造直接效益的各大区办事处倾斜，占比由现在的44%逐步提高50%至60%。

③、设计员工职业发展通道与成长线路，进行职业生涯规划，让员工相信未来有发展。企业在帮助员工有了更好的职业发展同时，也能获得更大的人才梯队储备。依据员工能力大小，参照员工实际情况进行轮岗、兼岗、晋升等，从多个角度体现员工的价值，让员工拥有事业成就感。

2、关于招聘工作

①、目前紧要的空缺岗位，有月底前招聘到位。

1、区域销售经理(储备)3-4人，2、售后客服专员

)

60%以上发展，保持企业组织的年轻化；同时

1人。缺编人员应在在

7

择优安排员工

(研发岗位2人已经招聘到位，正处于试用期90后年轻男性为主，

30岁以下员工比例向

②、招聘员工以女性员工比例。

③、部分招聘权下放，可由大区办事处提出申请，总部指定具体负责人开展当地招聘已指定吴春洁负责在当地开展招聘

)，总部人力综合部做好任职资格的审查工作。

(例如，成都办事处

④、针对目前招聘渠道单一局限（以网络招聘为主)，在获取中高端人才资源上力量不足的现状，人力综

(被推荐人员如试用合格后，

合部应不断拓展招聘渠道，例如周末参加福州当地现场招聘会，鼓励员工内部推荐可对推荐人给予推荐奖励

)，加入hr专业信息群等形式。

⑤、招聘严把学历关，做到专业与岗位匹配，提升公司整体学历层级。

⑥、负责招聘的专员其招聘专业技能和素养还需进一步提升，目前公司面试以非结构化面试为主，人员

专业选拔也应引入结构化面试。

⑦、注重招聘储备人才、后备人才的，避免出现“头痛医头，脚痛医脚”招聘方式，导致重要职位有空档对公司发展造成的不利影响。

3、关于员工培训

目前公司培训工作总体上较为薄弱，体现在：①培训方式较少，主要通过入职培训及引导、员工自主学习(学习包)、导师带徒形式开展。②没有定期开展专项培训及外部培训。③在日常工作中，未能做到关注员工思想动态。④、同时对试用期员工如何进行考核，未形成一套科学评价标准及考核方案。

建议由人力综合部牵头，其他部门配合，开展培训需求收集、具体实施、效果评价、结果反馈。以月为单位每部门至少组织一次专项培训；制定试用期员工考核标准及方案。

应要求新入职员工除了每周写工作总结与计划的同时，应要求每周写一份学习总结，每半个月召开一次新员工座谈会。

培养内部优秀讲师，对主持培训的的讲师可适当奖励。

培训工作开展时应注重，不仅仅局限于企业制度、产品的了解、工作技能的开发上，更应该创造出员工之间相互学习、共同进步的氛围，打造学习型团队。

4、关于薪酬福利工作的反馈有少数员工提到了住房公积金需求。5、关于企业文化建设

建议增加企业文化展示区域，表现例如员工风采、集团活动、公司表彰通知、企业荣誉等内容。6、后勤宿舍管理：

建议增加宿舍。目前公司承租有两套宿舍，目前只有要的员工将增多，建议在

1个床位剩余，在今后随着公司快速发展，有住宿需

2016下半年根据需要可承租另一套宿舍备用。

OA系统，实现办公自动化、及无纸

7、信息化建议：未来公司人员规模达到百人以上时，建议届时引入化办公。

8、人力综合部2016年下半年重点工作：内)，试用期员工多（

针对公司目前在职员工司龄普遍较短（70%员工的司龄在一年之

31%处于试用期)的情况，重点做好后备人才的选、用、育、留，及优胜劣汰工作。