２００７年１１月第３ｌ卷第６期安徽大学学报（哲学社会科学版）ＪｏｕｒｎａｌｏｆＡｎｈｕｉＵｎｉｖｅｒｓ埘（Ｐｈｉｌ∞ｏｐｈｙａｎｄＳｏｃｉａｌＳｃｉｅｎｃｅｓ）Ｎｏｖｅｍｂｅｒ２００７Ｖｏｌ３１Ｎｏ．６我国公务员激励框架的构建——一个基于委托代理理论的分析张力，袁伦渠（北京交通大学经济管理学院。北京１０００４４）摘要：我国公务员工资收入制度改革关键问题在于转变机制，在于建立系统理论和机制设计支撑，最终要解决如何对公务员实施有效激励的问题。基于尽职激励合约和敬业激励台约的分折框架，构建我国公务员经济性激励与非经济－址激励的多雏激励结构，可以雄进公务员的工资收八分配机制与市场机制的有机契合。美键词：公务员；多雏激励框架；委托代理理论中国分类号：Ｄ６３０３文献标识码：＾文章编号：１００１—５０１９（２００７）０６—００７７—０４１９９３年１１月１５日．发布《关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》，第一次建立了的国家机关的工资制度。１９９５年后的１０多年中，按照１９９３年工资改革确立的建立正常晋升工资制度的原则，经过５轮工资调整，国家机关工作人员工资水平稳步增长。然而由于缺乏一个科学的、明晰的公务员工资制度，每次公务员工资调整都会引发社会广泛关注。公务员的工资水平是否已经足够高，不断调整公务员工资水平是否会带来更大的社会收入差距等问题是争议的焦点，其实质反映了社会公众对公务员工资收人以及由此产生的社会公平问题的高度关注。我国公务员工资收人问题复杂而敏感，公务员的工资收入分配是整个社会收入分配的重要组成部分．是我国收人分配制度改革的切人点．其是否科学合理、公平公正、规范有序，将对全社会起到引导和示范作用。然而，我国公务员现行的工资收入决定机制迄今还没有真正转到同市场经济相适应的轨道上来．工资收人决定机制转换尚缺乏系统理论支持。因此，对如何实现公务员的收入分配机制与市场机制的契合．确立公务员工资收入的决定因素及其与市场的关系，构建公务员工资收入决定机制转换的理论基础等同题的研究．对完善我国收入分自Ｅ制度，引导和推动社会收入分配关系的调整，逐步理顺社会各方面的收人分配关系有着十分重要的意义。本文运用委托代理理论的分析框架，研究公务员激励问题，以期为我国实现公务员工资收Ａ分配的机制转换提供理论支持。收稿日期：２００７—０６—０５一、我国公务员激励框架构建的理论基础公务员工资收入决定机制转换问题的本质在于如何对公务员实施有效的激励。部门由于其目标的模糊性、任务的多样性和收益的外部性等特征．使得公务员的工作绩效难以通过单一的测量尺度表现出来，在市场部门中发挥主导作用的薪酬激励机制难以有效激励公务员。因此，公务员新的工资收入决定机制设计的目的是对公务员进行有效的激励，使其个人收益率尽可能地等于其社会收益率。诺思指出，“历史确实是起作用的，我们今天的各种决定、各种选择实际上受到历史因素的影响”。…报酬递增和自我强化的机制使制度变迁一旦走上了某一路径，它的既定方向会在以后的发展过程中得到自我强化，有可能进入良性的循环轨道。迅速优化；也可能顺着错误的路径往下滑．甚至被“锁定”在某种无效率的状态而导致停滞。因此，本文按照委托代理理论的分析框架．通过研究公务员激励结构完善问题，构建公务员工资收入决定机制转换路径的基础平台。基于这个平台，公务员将对其未来收益产生积极的适应性预期，从而使新的工资收人决定机制进一步处于支配地位。随着以这种特定机制为基础的契约盛行，将减少其持久发展的不确定性。委托代理理论主要是讨论有关非对称信息下交易关系和契约安排的理论。从本质上讲．它是非对称信息条件下的博弈方法在经济学上的应用。在现代市场经济的分工体系下，个体参与社会活动最普遍的形式是个体以某种特定作者简介：张力（１９７１～）．男。天津人，北京交通大学经济管理学院副教授，经济学博士；袁伦渠（１９４０～），男，山东全乡人，北京交通太学经济管理学院教授，博士生导师．参事．万方数据 职业身份受雇于某个特定的生产性或非生产性组织。这个组织既可以属于私人部门。也可以属于公共部门，但无论它属于哪个部门，个体通常都是在一个委托一代理框架下实现其对社会经济活动的参与。公共部门的生产性或非生产性组织一般具有等级结构，在其组织内郭，雇主（组织主管当局）与雇员之问的关系是一种典型的委托一代理关系。委托代理理论认为．代理人的努力程度难以观察且直接监督的成本过高。因此．要减少因利益不一致和信息不对称所产生的代理成本．就需要建立以代理人业绩为基础的激励型报酬方案，通过风险分担和激励兼容束激发代理人努力敬皿。制定激励型报酬方案的前提条件，一是委托人要有明确的目标．即他需要代理人做什么；二是代理人的业绩可以被观察和能够被第三方所证实，即具有可合约性。对公共部门而言，由于其自身的功能定位、价值取向和组织运作等政治性特点，内生性地决定了其难以对公职人员建立有效的激励方案。假设是终极委托人，不考虑束白自身的道德风险。道德风险问题可通过委托人与代理人所达成的在法律上具有可执行性的劳动合约来加以克服，根据委托人对代理人工作努力程度要求的高低．将这种可执行合约区分为尽职激励台约和敬业激励合约。尽职激励合约是一种以代理人工作态度为准绳的强制性合约，其激励目标是迫使代理人做出尽职选择；敬业激励合约是一种以相对业绩为基础的非强制性合约，其激励目标是激励代理人做出敬业选择。【２３本文将对国家公务员的激励划分为经济性激励与非经济性激励两个部分，并基于尽职激励合约和敬业激励合约框架．分别研究其理论基础。资理论中典型模型的分析，口１说明尽职激励合约的作用原理，以此建立公务员的经济性激励的理论基础。现代效率工资理论的基本假设前提，一是由于组织内部（即内部劳动力市场上）存在着监督者和被监督者（员工）之间的信息不对称，因而员工都有偷懒的动机；二是员工的努力程度（ｅ）是其实际工资（ｗ）的单调增函数，即ｅ＝Ｐ（叫），在一定定义域内，ｄｅ／ｄｗ＞０。在以上两个假设之下，索洛（Ｓｏｌｏ＇＃）构造了效率工资的基本摸型，根据这个模型，可知员工的努力应该使得努力关于工资的弹性等于１，该弹性具有单位弹性性质。这意味着，当达到最佳工资水平时，工资变化的百分比将引起努力程度以相同的百分比变动。这一命题被称为“索罗条件”。虽然索罗模型考虑到了劳动生产率与丁资水平有关，但对效率工资制度的作用机理没有给出详细的说明。夏皮罗和斯蒂格利茨提出了怠工模型，较为直观和透彻地揭示了教率工资的作用机理。怠工模型首先假定同质的劳动供给量Ｅ固定，并以ｕ＝”一ｅ来表示员工的效用函数。在这种效用函数中隐古着触险中性和工资与努力可分离的假定。假定员工的努力程度仅限于两种选择．ｅ＝０和ｅ＞０，员工在获得Ｔ作以后能得到的工资水平为埘．那么，选择ｅ＞０的员工在这一工资水平上总是能找到工作，而那些倾向于怠工，即选择ｅ＝０的员工，始终面临着怠工被发现并被解雇的风险。在单位时间内这种情况被发现的可能性为ｑ；当被解雇后他们进入失业者行列并获得失业补偿金为ｂ。这地怠工者并不是始终处于失业状态，一旦失业，他们可以寻找其他工作，而找到其他工作的可能性取决于劳动巾场状况。如果以ｑ表示单位时间内发现怠工的概率，那么ｌ／ｑ就是不怠工或未被发现怠工而保持就业的预期期限。同时，若以Ｐ表示一个失业员工能够找到工作的概率，则Ｉ／ｐ就是他预期的失业期限。我们用ｑ和Ｐ表示怠工者以前的就业状况。一般情形下，怠工者预期工作一段时间ｌ／ｑ以后，将会因自己的怠工被发现而失业一段时间ｌ／ｐ。假设这种情况不断持续，如果所有工作与失业的预期期限稳定不变，我们就可以用ｑ和Ｐ来表示怠工者预期的工作时问长度，这样非怠工条件就可以表示为：埘＞ｂ＋（１＋ｐ／ｇ）ｅ＝＂ｏ该式表示了多种含义。如果雇主希望避免怠工，他们必须支付能够满足非怠工条件的丁资水平（注意：这单假设怠工者一点也不努力，雇主也没有办法．因为他不能以低于‰的工资水平雇用员工）。进一步说．临界工资ｗ必须较高：（１）高于失业补偿金（ｂ）；（２）高于能够找到其他工作的概率（口）；（３）低于发现怠工的栅率（ｑ）。如果发现怠工的概率较低，组织将不得不支付较高的工资水平以鼓励员工继续努力工作；另一方面．ｂ值较高意味着失业带来的代价低；Ｐ值较高则意味着员工不大可能长时间失业，这两者都表示员工因怠工被发现所受到的惩罚低。因此．组织为了强化员工因怠工被发现而遭受的损失，便应当提高实际支付工资与临界工资的差距．刺激员工努力工作。二、公务员经济性激励——基于尽职激励合约的分析对公务员的经济性激励主要足指基于雇佣关系，并主要以公务员的业绩为评价基础的正式货币性报酬激励．主要包括工资、奖金以及福利等。按照委托代理理论的分析框架，经济性激励的目的是使公务员能够“尽职”工作，即在不可能对公务员工作进行全方位连续监督的情况下，公务员的工作努力程度刚好符合雇佣双方在劳动合约中所要求的水平。这种情况下，与公务员之间的劳动合约就是尽职激励合约。在这种合约下，委托人（）威胁：如果代理人（公务员）的工作努力程度低于某个特定水平，代理人（公务员）不仅得不到应得的工资报酬．还可能受到其他经济处罚。因此，尽职激励台约适用于解决委托人能够以随机抽盎的方式监督代理人行为情况下的代理问胚。组织内最为典型的尽职激励合约是效率工资合约。夏皮罗（Ｓｈａｐｉｒｏ）与斯蒂格利茂（Ｓｔｉｇｌｉｔｚ）提出的效率工资合约主张：为了激励雇员选择“尽职”行为，雇主应该支付雇员高于其接受雇佣后的保留工资（即机会成本），还应该对雇员的尽职状态进行随机抽查．并且在抽查过程中，一旦发现雇员有不尽职行为就解雇他们。下面，我们通过对效率工７８万方数据 效率工资的决定机理解释了在劳动雇佣双方签订不完备劳动合同条件下，通过把工资定在市场均衡工资水平之上，以降低监督成本，提高“偷懒”的机会成本，激励员工做出“尽职”选择。另外，由于工资较高并且较少监管，员工心情较为舒畅，劳动生产率就会提高，组织将因为监督费用的减少和员工劳动生产率的提高而增加收益。综上所述，效率工资是组织中最重要的激励机制或激励制度之一，因为工资是组织激励制度中最基本的激励要素．工资是员工从工作中获得的最基本的生存需要的满足。因此，实施效率工资制是组织与员工建立尽职激励合约的理论基础．与公务员间尽职激励合约是对公务员实施有效经济性激励的基本保证，这就为我国公务员工资决定机制的转换，并建立新的丁＝资决定机制提供了可行的理论基础。到晋升的雇员得到工资耽，得到工资晋升的雇员人数占企业人数的比例为ｐ。Ｍａｌｃｏｍ．一ｏｎ给出的雇员最优努力函数为：ｏ＝ｈ（啊，町．吼，ｐ）其中．町＝Ｍａｘ｛ＷＬ．由），而６）为保留工资，即雇员选择为其他企业工作所能获得的工资报酬。通过分析该函数对这四个变量的偏导数，引申出锦标机制的设计准则：”１（１）雇员最优努力函数。对Ｅ求一阶偏导为０，这说明最优努力水平与第一阶段的工资咿．无关。从激励设计上讲，这意味着锦标制度要发挥敬业激励功能，必须能够使雇员对敬业选择形成乐观预期。这是因为只有作为理性人的雇员预期第一阶段所付出的敬业努力成本会被雇主在第二阶段给予补偿和奖励时才会选择敬业。同时应注意的是．公务员经济性激励的有效性并不能被任意扩大化，这种作用机制的局限性是不能被忽视的。另外．在不确定性条件下．即便对公务员采取效率工资制．这种高薪本身并不能产生廉政，高薪不是廉政的充分条件。【４１对那些随收人增加而更加厌恶风险的公务员．高薪是有效的。但对那些随收入增加．风险厌恶程度不变或减少的公务员，这一不但不能养廉，还会导致更多的。因此，对于公务员的有效激励，并不能局限于经济性激励，来自于部门内部与外部的隐性激励以及有效的监督机制和职业生涯规划等非经济性激劢也是促进公务员努力工作，对其实施有效激励的重要组成部分。（２）雇员最优努力函数。对时求一阶偏导小于０，说明盱与雇员的最优敬业努力成反方向变动。雇员最优努力函数。对既求一阶偏导大于０，说明吼与雇员的最优敬业努力成正方向变动。从激励设计上讲，这意味着当锦标制度的设计不能使获得晋升者与未获得晋升者的工资水平在第二阶段出现明显差距时，锦标制度不能有效发挥其激励功能。（３）雇员最优努力ｎ对变量ｐ不具有单调性。具体讲，起初ｎ随着ｐ的上升而上升，但超过某个临界点之后．ｏ随着ｐ的上升而下降。从激励设计上讲，这意味着锦标制度的设计一定要制定出一个适台的晋升比率，既不能使ｐ过大，也不能使之过小，因为ｐ过大会使雇员认为自己祖容易获得晋升而不轻易多付出敬业努力，而Ｐ过小会使雇员觉得自己晋升希望不大而不愿多付出敬业努力。Ｈｏｌｍｓ”ｏｍ．Ｔｉｒｏｌｃ模型进一步研究了工作努力程度与职业生涯发展的关系，提供了一个两阶段的职业激励模型，首先假设员工的工作绩效（记作工）和工作努力程度（记作ｃ）的总和，当期工资（记作０）则与工作绩效相关．即：ｘ＝０＋ｅ三、公务员非经济性激励——基于敬业激励合约的分析对公务员的非经济性激励主要是指基于雇佣关系，并主要以公务员的相对业绩为评价基础的非货币性报酬激励。非货币性报酬侧重于内在激励，主要包括隐性激励（内外部劳动力市场压力、声誉机制、控制权收益）、监督激励以及职业生涯发展等。按照委托代理理论的分析框架，非经济性激励的目的是使公务员能够“敬业”工作．这种情况下．与公务员之间的劳动合约就是敬业激励合约。在这种合约下，委托人（）承诺会根据每一个代理人（公务员）的工作业绩在所有代理人（公务员）中的相对排名次序，给予其相应的奖励。因此，敬业激励合约适用于解决委托人（）无法对代理人（公务员）的工作进行监督，但能观察到其工作结果情况下的代理问题。下面，我们通过对敬业激励合约中典型绩效模型的分析．说明敬业激励合约的作用原理，以此建立公务员的非经济性激励的理论基础。最为典型的敬业激励合约是接锦标赛规则设计的晋升制度或提拔制度。Ｍａｌｃｏｍｓｏｎ给出一个关于企业内锦标制度激励合同模型，考察通常情况下，锦标制度中影响雇员敬业努力程度的变量。在该模型中，雇主与雇员之间的合同是一个两阶段合同：在第一个阶段中，雇主给所有雇员相同的工资舻．；在第二阶段得到晋升的雇员得到工资吼，没得ⅣＩ＝Ⅳ（ｘ）员工的职业阶梯用工资级别作为标志，其未来职业发展取决于他的个人禀赋。由于个人的能力禀赋不能够直接表现出来。只能够通过工作绩效反映，因此，其职业发展预期为：Ｅ（ｘ）＝Ｅ（０，Ｊ）员工两阶段总的效用函数为：．Ｕ＝Ｅ—ｇ（ｃ）＋８ｗ：（０＋ｅ）其中，ｇ（ｃ）为疲劳函数，是指员工由于工作努力而付出的时间、精力、健康和闲暇损失。工作越努力，健康和闲暇的损失越大．因此是负值。８是未来收益的折现率。若将％视作更高职业级别的岗位工资，则６意味着晋级的可能性：占越高，晋级的可能性越大．反之则越小。根据这一效用函数。员工在效用最大化条件下选择最优的工作努力程度（记作ｅ‘）为：ｃ‘＝＾舻．，％，鳓在ＨｏｌｍｓｔｎＪｍ－Ｔｉｍｌｅ模型基础上，再进一步考虑外部监７９万方数据 督和员工内在激励的作用，可以建立公务员努力程度的一般动力模型．”ｏ即：公务员努力程度的增长（记作ｘ）受到内力和外力的共同影响：内力指公务员对职业的热爱和责任感，即自主努力程度（记作ｒ）；外力包括拉力和推力，即经济收益（记作四、结论我国公务员工资收入制度缺少同市场经济契合的理论支撑和机制设计，导致公务员工资收入既不能与国民经济的增长保持同步，又不能与其他社会成员的收入实现均衡。因此，我国公务员工资收入制度改革关键在于转变机制．在于实现公务员的工资收人分配机制与市场机制的有机契合。斯图亚特－缪勒曾指出“公共官僚部门是以外部对效率的控制无力和内部对激励无效为特征的”。公务员的工资收人分配机制的转换问题，不仅仅是一个公务员工资收入制度转换的技术问题，而且在于建立系统理论和机制设计支撵，晟终要解央如何对公务员实施有效激励的问题。公务员作为社会生恬中的普通一员，无疑具有追求个人经济利益的基本需求，同时．公共部门的职业特性决定了公务员的政治诉求和公共属性。因此，公务员应当被理解成“复杂人”．即根据不同时间、地点和不同情况采取“权变”对策的人，目标多元和随机应变是其本质特征。＂１可见，对公务员的有效激励应当是框架的，要综台运用不同的激励机制，并充分发挥不同激励机制的互补性。激励的有教性源于被激励主体的预期收益。公务员的预期收益是一个广义的范畴．包含经济性收益和非经济性收益。实施效率工资制是与公务员建立尽职激励合约的理论基础。高薪是对公务员实施有救经济性激励的摹本保证。同时，应当明确的是，公务员的高薪应当是一种市场均衡的高薪，而不仅仅是单纯为了“养廉”目的的高薪，它应当是对公务员人力资本禀赋水平的一种积极回应，并受到特定市场因素的影响。Ｅｇｌ仲）、劳动成本（记作ｃ）和监督强度（记作㈣。则公务员努力稃度的一般动力模型可表示为：盖＝“』，ｒ，＂＾ｍ）从角度而言．上述公式意味着，通过提高公务员的职业热情、提高薪酬水平，或者通过信息化等手段降低公务员的劳动成本，都能够激励其工作努力程度。在存在监督的情况下（ｍ＞０），提高公务员工作努力程度的条件为：ｒ４－埘＋ｍ＞ｃ这意味着在公共部门经济激励不足的情况下，有效的监督机制ｍ能够弥补自主努力程度ｒ偏低的状况，从而提高公务员的总体努力水平。ｌ”综上所述，基于敬业激励合约的公务员非经济性激励表明，公务员自利行为的性与其所从事的岗位工作特性，是公务员激励机制所要考虑的重要内容之一。公务员的自利行为使得公务员不会将自己的全部时间和精力都配置在敬业努力上与其他公务员展开晋升竞争，从而削弱了公务员的整体敬业努力水平，造成寻租行为盛行．使公务员对敬业选择产生悲观预期．进而破坏敬业激励机制的激励功能。公务员的工作岗位与其个人兴趣、意愿和能力的匹配性，直接影响公务员的工作内容的吸引性及其对工作的内在热情．进而影响公务员进行有效的职业培训和素质拓展以提高其个人禀赋的意愿。非经济性激励的目标是使公务员在其所从事的工作或承担的职务中得到自豪、快乐和满足感等，进而会主动地努力敬业。非经济性激励的效应的大小主要与公务员自身的价值取向、工作自信心、理想信念和职业伦理等因素有关。部门的运作是为了实现社会的价值目标，对公正、平等和民主等目标的追求．离不开公务员自身对这些方面的价值认同，这也是保证部门良性运作的必要条件。因此．非经济性激励是公务员激励机制中重要的部分．是公务员工资收人决定机制转换过程中必须加以考虑的环节。参考文献：完整的公务员激励结构中．非经济性激励是公务员工资收人分配机制转换系统解决方案中的重要组成部分，是促使公务员“敬业”工作的基础，而这也是一个长期破忽税的环节。通过强化对公务员工作岗位内容和职业生涯发展等因素的关注，【ｌ…一方面可以对公务员形成有救的内在激励，另一方面可以促使劳动力市场对部门形成更为理性的预期．提高整个劳动力市场的运行效率。［Ｉ］诺斯制度、制度变迁与经济绩教［Ｍ］．上海：上海三联书店，１９９４：１２６，［２］王小龙．我国公共部门的劳动契约和敬业激励［Ｊ］，经济研究，２０００（１１）：４５—４９．［３］陈洪安，江若尘．效率工资研究［Ｊ］．敷量经济技术经济研究，２００１（３）：８２—８５．［４］同军，刘民权．在不确定性条件下．高薪养靡缋效分析［Ｊ］数量经济技术经济研究，２００４（１２）：９５—１０５［５］朱珠洋．公务员监督与激励机制的数理分析［Ｊ］探求，２００２（５）：４９—５２【６］徐跌华．收益激励不足条件下公务员激励机制的设计［Ｊ］．广州大学学报，２００４（３）：６０—６４．【７］陈玲．公务员激励机制研究——模型与实证［Ｊ］．公共管理学报，２００５（２）：８７—９７．［８】倪秋菊，倪星的经济人角色和行为模式分析［Ｊ】．武汉大学学报：哲社版，２００４，５７（２）：２６０—２６７．［９］张力，袁伦渠．我国公务员工资收入决定机制成固：一个基于劳动力市场分割理论的定性解释［Ｊ］，北京交通太学学报：社科版，２００７（１）：４ｌ一４５．【１０］张力，袁伦渠公务员工资制度改革需要新思路［Ｊ】中国国情国力．２ｔ『１０７（５）：３１—３２．责任编校：张朝胜８０万方数据
