(人力资源管理)第五章 人员测评方法(

第五章 人員測評方法

第一節 人員測評方法概述 1、什麼是人員測評

人員測評是建立在現代心理學、管理學、行為科學、計算機技術、測量技術等基礎上的一種綜合方法體系。它通過履曆決斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術等多種科學的方法對人員進行測量和評價。

從字面上解釋，測評就是測量和評價。評價即依據定量描述的結果進行價值判斷的過程。

2、人員測評的發展 ①最早的人才測評思想

中國古代的人才測評思想可謂源遠流長，《禮書》中記載在我國周代就已經採用“試射”的方式選拔文武官員。

②西方現代人員測評的發展

1905年，法國心理學家比奈（Binet・A）把智力看作是人的一種高級複雜的心理活動，世界上第一個智力測驗量表---“比奈-西蒙量表”延生了。

美國學者斯特朗（E・K・Srong）作出了重要成績，他於1927年編製出版了世界上第一職業興趣測驗量表---“斯特朗男性職業興趣量表”。 ③我國人員測評的發展 [1]復甦階段（1980~1988） [2]初步應用階段（19~1992） [3]繁榮發展階段（1993~至今）

3、人員測評的功能和作用 1）人才測評的功能

人才測評具有多方面的功能，歸納起來主要有三個方面 ①甄別和評定功能

這是人才測評最直接、最基礎的功能。所謂甄別評定是指對人才狀況優劣、水平高低進行鑒別和評定，並以定量或定性的方式表示出來。 ②診斷和反饋功能

診斷是指通過測評，找出被測者素質構成及發展上的問題和不足 ③預測功能

預測功能是指通過對人才素質現有狀態的鑒別評定，可以預知推測其發展的趨向以及在實際工作中可能表現出的績效水平。 2）人才測評的作用 ①配置人才資源 ②推動人才開發 ③調節人才市場

第二節 人員測評的原理

作為一種科學的工作方法，必須有其工作的基礎原理，人員測評的基本原理包括測評的理論基礎和測評工具的測量指標兩項基本內容。 1、人員測評的理論基礎 1）人員測評得以實施的原因

人員測評得以實施是因為：人與人之間是存在個體差異的，而某些差異特徵又具有相對穩定性和可測量性。 2）人員測評是一種間接的、客觀的和相對的測量手段

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人力資源管理（一）

由於人員測評是對人的心理素質及潛在能力的測評，而科學發展到今天，還無法直接測量人的心理，只能通過測量人的外在行為表現推斷出人的心理素質和潛在能力，因此說人員測評是一種接間的測量。

2、測評過程的主要衡量指標 1）誤差

誤差是指測量值與實際值之間的差值。任何測量都無法做到絕對的準確，不準確的數據就是誤差。 誤差主要包括隨機誤差和系統誤差兩種。

隨機誤差是由與測量目的無關的偶然因素引起的，這些因素不易控制，使多次測量產生了不一致的結果。 系統誤差是穩定地存在於每一次測量中的誤差，一般與測量工具本身有關。 2）信度

信度是評價一項測驗可靠與否的一個指標。它是反映測驗結果受隨機誤差影響程度的純正值。 ①複本信度

複本信度是用兩個功能等值，但是題目不同的測驗複本來測量同一群體。 ②重測信度

重測信度是在不同時間裏對同一群體施測兩次，這兩次測驗分數的相關系數，就是重測系數。 ③評分者信度

評分者信度是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致。 3）效度

效度指測試的有效性，即一項測試能夠測量到所要測量目標的程度。效度是評價測驗好壞、選擇測驗的重要標準之一。

4）效度與信度的比較

我們前面已經提到誤差有兩種，一種是系統誤差，它是穩定存在的誤差，直接影響到測量的準確性，也就是影響到測量的效度。別一種是隨機誤差，這是由偶然因素導致的，它影響到測量結果的一致性和準確性，所以同時影響到信度和效度。 5）項目分析 6）常模

這個用比較的參照團體稱為常模團體，由於常模團體常是從測驗總體中抽取出的一個樣本，這時也稱為常模樣本。

3、測評的類型和目的

基於不同目的所設計的測評具有不同的功能。這裏我們根據測評目的和用途的不同測評分為選拔測評、配置性測評、開發性測評、診斷性測評和鑒定性測評。 1）選拔性測評

選拔性測評以選拔優秀人員為目的。 ①整個測評特別強調區分性質 ②測評過程特別強調客觀性

③選拔性測評的結果可以是分數也可以是等級

選拔性測評操作的基本原則是公正性、差異性、準確性與可比性。

公正性原則，即要求對每個被評者來說，整個測評過程都是一致的。要求測評者按統一的標準要求進行客觀測評。這是保證人們認為選拔結果有效的前提。

差異性原則，即要求測評要能夠反映求職者素質的真實差異，這是保證選拔結果正確性的前提。 準確性原則，即要求測評對求職者素質差異的反映要盡可能精確。

可比性原則，即要求測評對求職者測評的結果具有縱向可比性，一般要求採取量化形式，這樣做不但具有可比性，而且還可以與其他測評結果相加。這是保證選拔結果最終發揮實際作用的前提。 2）配置性測評

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配置性測評是人力資源管理中另一種常見的測評，它以人員合理配置為目的。現代企業的人力資源管理強調人員與工作的匹配，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用。 3）開發性測評

開發性測評，是一種以開發人員素質為目的的測評。 4）診斷性測評

診斷性測評是以了解素質現狀為目的測評 診斷性測評主要特點如下：

① 測評內容可以是十分精細的，也可以是全面廣泛的。

② 診斷性測評的過程，一般由現象觀察出發，通過層層深入分析，步步綜合，最終找到答案 ③ 測評結果不公開。 ④ 測評具有較強的系統性。

5）鑒定性測評

在操作與運用鑒定性測評時應注意以下幾個原則：

① 全面性原則：即要求鑒定性測評的範圍，要盡可能遍及縱向時間的跨度與橫向空間的場所，要盡可能遍

及素質形成的全過程以及素質結構中的所有因素。

② 充足性原則：這一原則要求所作的每一個評價結論都要有充足的依據，是事實本身的反映而不是主觀推

論。

③ 權威性原則：要求測評者是有一定影響的權威人士或專家，保證了測評結果的有效性。

第三節 人員測評的指標體系 1、 測評的內容

任何一種測評都有明確的目的，这个目的就是具体体现在测评内容中。测评内容的正确选择与规定，是实现测评目的的重要手段。测评内容的确定主要通过工作分析、素质结构分析、个案分析、文献分析等来完成。 诊断性测评的内容要有针对性，能够准确找到问题。常用的内容维度有以下这些： 1） 身体素质：强度，速度，耐力，灵活性 2） 心理素质：智力，个性，观念 3） 文化素质：结构，水平，品行 4） 技能素质：种类，技能，效果 5） 能力素质：种类，水平，效果

测试能力包括计划能力、组织协调能力、控制能力、决策能力、创新能力、沟通能力、技术能力、执行能力、理解能力、发现问题能力、问题解决能力、人际交往能力。

测试内容的筛选时应注意以下幾項原則：相關原則（與測評目的有關）、明確原則（界定清楚表達準確）、科學原則（內容的取舍應該有理有據）、獨立原則（內容之間各自獨立）、實用原則（操作簡便、經濟實用）、診斷和鑒定性的測評內容主要考慮準確、完整。

2、 測評內容的操作化

測評內容的操作化是指把測評容易轉化為可以測量的指標的過程。

測評指標，並非完全同義於統計學中“指標”，它是測評目標信息化的表現形式。

測評內容、測評要素、測評指標和評分標準共同構成了測評的指標體系。測評內容是人員測評體系的基礎，測評要素是測評內容的分解，測評指標是可以用來觀察和操作的項目，評分標準是具體操作中的尺度。

測評要素 03（分）

關係建立

測評指標

易與他人建立可信賴的積極發展的長期關係 能夠與他人建立可信賴的長期關係 較為自我，不易與他人建立長期關係

分數範圍 22~30 13~21 6~12

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剛愎自用，不易與他人相處

善於與他人合作共事，相互支持，充分發揮各自的優勢，操持良好的團隊工作氛圍

能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成 團隊合作精神不強，對工作有影響 不能與他人很好相處，獨斷專行 巧妙地和建設性地解決不同矛盾

02（分）（分）

第四節 人員測評的常用工具

人員測評的常用工具包括：紙筆測試、面試、心理測驗、基於模擬的測試等幾種類型。 1、標準化的紙筆測試

這是一種最古老而又最基本的測試法。 2、面試

面試是通過測試者與被測試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息。 1）非結構化面試（Nondirective Interviw）

解決矛盾敏感性

能夠解決民發生的矛盾，不致對工作產生大的負面影響 解決矛盾手法生硬，影響工作的順利進行 遇到矛盾不知如何解決

對他人較關心，容易感知別人的想法，為所體諒他人，善於領會他人的請求，並付之於適當的言行

能關心他人，體諒他人，領會他人的請求，有時幫助想辦法 有時能關心他人，對他人的請求有時不能領會 不太關心他人，對他人的需求毫無感覺

在此圖中需追加，評級點數範圍。形成層別管理。

0203（分）

團隊合作

0~5 22~30

13~21 6~12 0~5 16~20 11~15 6~10 0~5 1620

測評標準有兩種基本形式。一種是依據測評的內容與測評目的而形成的測評指標體系一般是對測評對象內涵的直接描述，是效標參照性標準；另一種是通過對測評客體外延進行比較而形成的標準。前一標準與測評客體本身無關，而後一標準與測評客體直接相關，是一種常模參照標準。

非結構化面試也稱作“非引導性面試”、“非指導性面試”，它是指面試中沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決於測試者的興趣和現場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。 2）結構化面試（Directive Interview）

結構化面試也稱作“引導化面試”，它是根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編製好面試題目並制定相應的評分標準，面試時，把預先確定的標準化的問題按一定的順序提問應試者。 結構化面試中面試項目一般集中於以下回答： ①語言表達能力 ②反應速度與應變能力 ③分析判斷能力 ④實踐經驗與專業特長 ⑤儀錶風度 ⑥知識的廣度 ⑦事業進取心

⑧工作態度與求職動機 ⑨興趣愛好與活力

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11~15 6~10 0~5

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3、情境面試（Situatonal Interview）

情境面試指的是：在面試過程中，給申請者提出一種假定情況，請他們做出相應的回答。 4、行為描述面試（Behavior Bescription Interview）

行為描述面試指的是：請應聘者回答在面試中就既定情況做出的反應。 5、系列式面試（Seralized or sequential Interview） 6、小組面試（Panel Interview） 7、壓力面試（Stress Interview）

8、計算機輔助面試（Computer Assistant Interview）

計算機輔助面試一般用於“初次”篩選，目的是將明顯不合格的申請者篩選出去。使用計算機輔助面試有許多優點；第一，可以大大節省招聘者的時間。第二，效度較度。計算機輔助面試實際上生動地告訴了應聘者，他們正在申請的工作到底需要做什麼。 9、一些有關面試的建議

1）盡量提一些隨便的問題，使應聘都輕鬆、自由的氣氛中表現自己。 2）儘量給應聘者反應的餘地，以保證獲得更多的信息。

3）保證所提問題的質量，儘量使用那些從回答中能獲得可評價信息的問題。 4）提問的語氣和思路不要帶有威脅性現表現出不耐煩。 5）避免個人好惡的影響。

6）一個問題力求能同時反映應聘者多個方面的特點。 7）面試中除非是特殊設計，一般應保持友好的氣氛。 8）注意面試中的靈活性。 9）注意提問與觀察相結合。

三、心理測驗

心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量代分析的一種手段。 1、 標準化測驗

標準化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明，客觀的計分系統、解釋系統、良好的常模以及測驗的信度、效度和項目分析數據等相關的資料。通常用於人事測評的心理測驗主要包括下面幾類： 1） 人格測驗 2） 智力測驗 3） 能力傾向測驗

4） 其他心理素質測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態度測評等。

16PF量表中所述的人的16種因素：樂群性、聰慧性、穩定性、恃強性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實驗性、獨立性、自律性、緊張性。

2、 投射測驗

投射測驗主要用於對人格、動機等內容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。它基於這樣一種假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其內在的真實狀態或特徵。常用的投射測驗有“主題統覺測驗、羅夏墨跡測驗、故事解釋測驗。

四、基於模擬的測試

情景模擬測驗主要適用於管理人員和某些專業人員。常用的情景模擬測驗有下面幾種：

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1、 公文處理

公文處理也叫公文筐測試，主要是面對管理者的測試。在這項測驗中需要特別注意的事項：

1） 公文處理作業的適用對象為中、高管理人員，它可以幫助企業選拔優秀的管理人才或考核現有管理

人員。

2） 公文處理作業從以下兩個角度對管理人員進行測查。 3） 公文處理作業對評分者的要求較高。 2）無領導小組討論

無領導小組討論是安排一組互不相識的被試者，組成一組臨時任務小組。 3）角色扮演

角色扮演多用於專業人員。即在模擬場景中要求應試者扮演某一角色，並進入角色場景去處理各種問題和矛盾，以此來觀察應試者的表現，了解其心理素質和潛在能力的一種測試方法。 4）管理者遊戲

在規定的時間裏完成某種實際操作任務。觀察完成任務過程中每個被試者的行為表現。

五、管理評價中心

管理評價中心是一套人員測評程序，而不是一種具體的工具，更不是某個地方的名稱。

評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗。可以說評價中心既源於情景模擬，但又不同於簡單情景模擬，是多種測評方法的有機結合。 評價中心所測的要素包括：

1） 管理技能：包括計畫、組織、指揮和協調力、授權能力等

2） 人際技能：包括口頭溝通能力、人際敏感性、理解他人的能力、衝突解決、合作意識等。 3） 認知能力： 包括問題判斷、對人的認識、思維靈活性、邏輯推理、分析判斷能力等。 4） 工作與職業動機：包括成就傾向、工作興趣等。

5） 個性特徵：包括自信心、情緒穩定性、責任心、獨立性等。 6） 領導能力：包括領導風格、影響力、個人權威等。 7） 績效特徵：包括任務績效與情景績效、對績效的關注等。

練習

一、單項選擇題

1、中國古代應用時間最長、影響最廣泛的人才測評制度是（D） A軍功制 B察舉制 C九品中正制 D科舉制 2、世界上第一個智力測驗量表是（A）

A比奈-西蒙量表 B比奈-泰羅量表 C泰羅-西蒙量表 D斯特朗量表 3、世界上第一個職業興趣量表是（B）

A比奈-西蒙量表 B斯特朗男性職業興趣量表 C吉爾福德職業興趣量表 D卡特爾16PF測驗量表 4、在我國人員測評的初步應用階段，一個顯著的標誌是（D）

A吳天敏修訂出版“中國比奈測驗” B林傳鼎修訂韋氏兒童智力量表 C張厚粲修訂瑞文標準推理測驗 D國家公務員錄用考試制度開始建立 5、人才測評最直接，最基礎的功能是（C）

A診斷和反饋功能 B預測功能 C甄別和評定功能 D調節功能 6、人員測評的預測功能的有效性取決於（D） A人才素質特徵的穩定程度 B測評工具的效度

C測評人員的綜合素質 D人才素質特徵的穩定程度和測評工具的效度

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7、人員測評得以實施的原因是（A）

A人與人之間的個體差異 B科學技術的發展 C組織發展的客觀需求 D實現組織目標的重要手段 8、在測評過程的主要衡量指標中，反映測驗結果受隨機誤差影響程度的指標是（B） A常模 B信度 C效度 D項目分析

9、(C)代表了測驗成績能夠應用於不同時間的程度

A複本信度 B評價者信度 C重測信度 D信度和效度的比較

10、在選拔性測評操作的基本原則中，保證選拔結果正確性的前提是（A） A差異性原則 B公正性原則 C準確性原則 D可比性原則

11、在選拔性測評操作的基本原則中，保證選拔結果最終發揮實際作用的前提是（D） A公正性原則 B公平性原則 C準確性原則 D可比性原則

12、在企業管理過程中，會遇到一此問題，需要從人員素質方面查找原因，這時可以使用（D） A選拔性測評 B配置性測評 C開發性測評 D診斷性測評 13、人員測評體系的基礎是（A）

A測評內容 B測評要素 C測評指標 D評分標準 14、最古老而又最基本的測試法是（A）

A標準化的紙筆測試 B面試 C心理測驗 D模擬測驗

15、在面試過程中，給申請者提出一種假定情況，請他們做出相應的回答。這種面試（B） A行為描述面試 B情景面試 C小組面試 D壓力面試

二、多項選擇題

1、測評的類型包括（ABCDE）

A選拔性測評 B配置性測評 C開發性測評 D診斷性測評 E鑒定性測試 2、選擇性測評操作的基本原則是（ABCD）

A公正性原則 B差異性原則 C準確性原則 D可比性原則 E客觀性原則 3、在操作與運用鑒定性測評時應注意的原則有（BCD）

A差異性原則 B全面性原則 C充足性原則 D客觀性原則 E權威性原則 4、測評內容常用的內容維度有（ABCDE）

A測評內容 B測評要素 C測評指標 D評分標準 E信度和效度 5、測評的指標體系包括（ABCD）

A測評內容 B測評要素 C測評指標 D評分標準 E信度和效度 6、紙筆測試的優點在於（ABC） A花費時間少、效率高、一次評價人數多

B對報考者的知識、技術、技能的考查信度和效度較高 C成績評定比較客觀

D能全面地考察應聘者的工作態度、品德修養以及組織能力 E獲得在信息豐富、完整、深入

7、通常用於人事測評的心理測驗主要包括（ABCD）

A人格測驗 B智力測驗 C能力傾向測驗 D興趣測驗 E價值觀測驗 8、在人員選擇中常用的智力測驗包括（ABCD）

A奧蒂斯獨立管理能力測驗 B旺德利克人員測驗 C韋斯曼人員分類測驗 D韋克斯勒成人智力量表 E明尼蘇達多相人格測驗 9、情景模擬測驗主要適用於（BC）

A所有人員工 B管理人員工 C某些專業人員 D基層人員 E技術人員

三、名词解释。

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人力資源管理（一）

1、人員測評

答：人員測評是建立在現代心理學、管理學、行為科學、計算機技術、測量技術等基礎上的一種綜合方法體系。它通過履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心等多種科學的方法對人員進行測量和評價。

2、信度和效度

答：信度是評價一項測驗可靠與否的一個指標，它是反映測驗結果受隨機誤差影響程度的指標；效度指測試的有效性，即一項測試能夠測量到所要測量目標的程度。

3、項目分析

答：項目分析是指根據測試結果對組成測驗的各個題目進行分析，目的在於評價題目好壞，是一種對題目進行篩選和修改的程序和方法。

4、測評內容的操作化

答：測評內容的操作化是指把測評內容轉化為可以測量的指標的過程。 5、面試

答：面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況，能力特徵以及動機的一種人員測量方法。

6、非結構化面試

答：非結構化面試也稱作“非引導性面試”、“非指導性面試”，它是指面試中沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決於測試者的興趣和現場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。

7、結構化面試

答：結構化面試也稱作“引導化面試”，它是根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編製好面試題目並制定相應的評分標準，面試時把預先確定的標準化的問題按一定的順序提問應試者。

8、心理測驗

答：心理測驗是通過觀察人的具有代表性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種手段。

9、情景模擬

答：情景模擬通過設置一種真實的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來判斷被試者的各項素質特徵，並預測其在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。

10、管理評價

答：管理評價中心是一套人員測評程序，而不是一種具體的工具，更不是某個地方的名稱。用管理評價中心進行人員通常需要兩三天的時間，在這個期間，被試者組成一個小組，由一組測試人員對他們進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評，測評結果是在多個評價人員系統觀察的基礎上綜合得到的。

四、簡答題。

1、簡述我國人員測評的發展

答：在我國，心理測驗從20世紀30年代已經開始應用了，但主要應用於教育領域。後來由於抗日戰爭而幾

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乎被中斷。80年代又重新興起，並在接下來的20多年裏得到很大發展，可以劃分為三個階段；

①復甦階段（1980~1988），此階段的特點是從恢復心理測驗開始，首先消化、吸收國外先進的測驗技術和做法。

②初步應用階段（19~1992），此階段一個顯著的標誌是國家務員錄用考試制度開始建立。

③繁榮階段（1993~至今），人才交流的日益普遍促進了現代人才測評技術的進一步發展，從事人才評測研究和服務的機構也不斷增多。

2、測評過程的主要衡量指標有哪些 答：①誤差。

②信度。 ③效度。

④信度和效度的比較。 ⑤項目分析。 ⑥常模。

3、簡述選拔性測評的特點

答：①整個測評特別強調區分性質。

②測評過程特別強調客觀性。

③結果可以是分數也可以是等級，這一點與其他測評類型相比，特別明顯。

4、簡述診斷性測評的主要特點

答：①測評內容可以是十分精細的，也可以是全面廣泛的。

②診斷性測評的過程，一般是由現象觀察出發，通過層層深入分析，步步綜合，最終找到答案。 ③測評結果不公開 ④測評具有較強的系統性

5、簡述鑒定性測評的主要特點

答;①其測評結果主要給想了解任職者或求職者素質結構與水平的人提供成績或證明，是對人員素質的結構與水平的鑒定。

②鑒定性測評比較注重素質的現有差異而不是素質發展的原有基礎或者發展過程的差異，側重於被測者現有素質的價值與功用。

③具有概括性的特點，它測評的範圍比較廣泛，涉及素質表現的各個方面，是一種總結性的測評。 ④要求測評結果具有較高的信度與效度。也就是說鑒定性測評較之其他類型，更要求所作評定結論的準確性與全面性，更要求所作的評定結論能夠被驗證。

6、簡述面試的基本類型 答：①非結構化面試。

②結構化面試。 ③情景面試。 ④行為描述面試。 ⑤系列式面試。 ⑥小組面試。 ⑦壓力面試。 ⑧計算機輔助面試。

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7、如何做好面試工作

答：①儘量提一些隨便的問題，使應聘者在輕鬆、自由的氣氛中表現自己。

②儘量給應聘者反應的餘地，以保證獲得更多信息。

③保證所提問題的質量，儘量使用那些從回答中能獲得可評價作息的問題。 ④提問的語氣和思路不要帶有威脅性或表現出不耐煩。 ⑤避免個人好惡的影響。

⑥一個問題力求能同時反映應聘者多方面的特點。 ⑦面試中除非是特殊設計，一般應保持友好的氣氛。 ⑧注意面試中的靈活性。 ⑨注意觀察，提問與觀察相結合。

8、評價中心所測的要素包括哪些 答：評價中心所測的要素包括：

③ 管理技能：包括計畫、組織、指揮和協調能力、授權能力等。

④ 人際技能：包括口頭溝通能力、人際敏感性、理解他人的能力、衝突解決、合作意識等。 ⑤ 認知能力：包括問題判斷、對人的認識、思維靈活性、邏輯推理、分析判斷能力等。 ⑥ 工作與職業動機：包括成就傾向、工作興趣等。

⑦ 個性特徵：包括自信心、情緒穩定性、責任心、獨立性等、 ⑧ 領導能力：包括領導風格、影響力、個人權威等。 ⑨ 績效特徵：包括任務績效與情景績效、對績效的關注等。

五、論述題。

1、試述人員測評的理論基礎 答：①人員測評得以實施的原因

人員測評得以實施是因為：人與人之間是存在個體差異的，而某些差異特徵又具有相對穩定性和可測量性。 由於人們具有遺傳、生活經曆等生理及社會生活方面的差異，造成了人們個休間的差異性。這些差異表現在人們的個性特點、能力、興趣及價值觀等很多方面。同時，人們的某些素質又具有相對的穩定性。比如心理素質，人們在不同的時間和不同的地點總是表現出相同或相似的心理特徵，即某個人的心理特徵不僅目前是這樣，而且以前或今後相當長的時期裏很可能基本上如此，而且不僅在這一地點如此，更換到其他地點之後也是如此。同時，心理特徵又能夠通過行為表現出來，這使得心理特徵可以測量出來。 ②人員測評是一種間接的、客觀的和相對的測量手段。

由於人員測評是對人的心理素質及潛在能力的測評，而科學發展到今天，還無法直接測量人的心理，只能通過測量人的外在行為表現推斷出人的心理素質和潛在能力，因此說人員測評是一種間接的測量。

同時，由於人員測評以現代心理學、行為科學等理論基本，借用了一系列客觀的測評技術和手段，因此與傳統的經驗判斷方法相比，它更加客觀和科學。

另外，人員測評所測量的一個人某種素質的高低、強弱這些指標在評價時沒有絕對的尺度，而是通過個體在群體中的相對位置來判定的，所以人員測評又具有相對性的特點。

所以，科學的人員測評必須以嚴格的統計規律作為手段。人員測評所採取的是一種一斑窺豹的方法，這是因為不可能測量一個人所有的行為，而只能抽取一定的行為樣本。從統計學意義上講，通過有代表性的樣本可以對行為的整體做出推論。因此，測評中所運用的目標、樣本必須具有較強的代表性。

2、常用的情景模擬測驗有哪些？它們如何進行

答;①公文處理。在測驗過程中，將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內處理這些文件，相應地作出決定、撰寫回信和報告、制定計畫、組織和安排工作。 ②無領導小組討論。其做法是安排一組互不相認的被試者（通常6~8人）組成一個臨時任務小組，不明確

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人力資源管理（一）

誰是組長，也不給他們提供如何討論的規則和指導，讓其共同討論某項與擬任崗位相關、工作性質相近的業務或人事安排問題。

③角色扮演。其做法是在模擬場景中要求應試者扮演某一角色，並進入角色場景去處理各種問題和矛盾，以此來觀察應試者的表現，了解其心理素質和潛在能力。在角色扮演活動中，通常預先設定一些場景，考官也可以主動給應試者施加壓力，設置障礙，以考察應試者的角色把握能力、人際關係技能和對突發事件的應變能力。

④ 管理者遊戲。其做法是由被試者組成小組，按小組分排任務，在規定的時間裏完成某種實際操作任務。

【典型例題分析】

人才測評的作用包括（ABC）

A配置人才資源 B推動人才開發 C調節人才市場 D

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