本文探讨了“正式工”的定义问题。文章指出,如果“正式工”是指是否具有单位事业编制,签署合同并不能确定,关键在于劳动者是否落实与公司的合同。因此,用人单位应按照《劳动合同法》相关规定与劳动者签订劳动合同,不论当事人是否有编制都应签订劳动合同。文章呼吁读者不要仅仅根据有无签署劳动合同来界定是否具有编制。
法律分析
如果“正式工”是指直签合同后是否具有单位事业编制的问题，那么，仅仅从签署合同方面是没有办法界定是否有编制的。目前，用人单位用工时，均必须按照《劳动合同法》相关规定与劳动者签订劳动合同，不论当事人是否有编制都应当签订劳动合同，所以，仅仅根据有没有签署劳动合同，是没有办法界定是否具有编制的。如果“正式工”是指劳动者实际想成为某个公司的员工的问题，那么，这个问题的关键在于劳动者一定要落实合同到底是和谁签订。如果是该公司直接用工，那么自然就与他们签订，签订后劳动关系就在公司。反之，如果是与派遣公司签订合同，那劳动者的劳动关系在派遣公司，与企业之间属于劳务关系。
拓展延伸
签订合同是否能确定员工身份？
根据我国《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。因此，签订合同本身并不能确定员工的身份。员工的工资支付和福利待遇等事项需通过劳动合同来明确。同时，《劳动合同法》也明确规定了用人单位不得以格式合同等方式或者免除自己的法定责任、排除劳动者权利。因此，签订合同并不能排除用人单位的法定责任、排除劳动者的权利。综上所述，签订合同不能确定员工的身份。
结语
本文讨论了正式工的界定问题,指出仅仅从签署合同方面是无法确定是否具有编制的。而要确定是否具有编制,需要考虑劳动者实际想成为某个公司的员工,并且要落实合同具体是与谁签订。无论是直签合同还是通过派遣公司签订合同,只要劳动者与用人单位之间存在劳动关系,就可以被视为具有编制。因此,在用工时,用人单位应当与劳动者签订劳动合同,并按照《劳动合同法》相关规定与劳动者签订合同。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章 劳动合同的订立 第二十三条 【保密义务和竞业】用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第七章 法律责任 第八十九条 【不出具解除、终止书面证明的法律责任】用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十 【违法解除或者终止劳动合同的法律后果】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
