协商和解应签订书面协议，具有约束力。和解协议可作为仲裁庭证据，但不包括对争议事实的认可。调解委员会由劳动者和企业代表组成，人数应对等。调解委员会可在征得双方同意后主动调解劳动争议。
法律分析
1.协商(1)协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人有约束力，当事人应当履行。(2)经仲裁庭审查，和解协议程序和内容合法有效的，仲裁庭可以将其作为证据使用。但是，当事人为达成和解的目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可，除外。2.调解(1)调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可以在征得双方当事人同意后主动调解。
拓展延伸
劳动争议纠纷解决的最佳实践
劳动争议纠纷解决的最佳实践通常涉及以下几个关键步骤。首先，双方应尽力通过协商和谈判解决争议，以避免进一步的法律纠纷。其次，如果协商不成功，可以考虑通过调解或仲裁等替代争议解决方式进行解决。这些方法可以提供一个中立的第三方来帮助双方寻找公正和合理的解决方案。此外，及时收集和保留相关的证据和文件，以支持自己的主张。最后，如果以上方法仍无法解决争议，可以寻求的介入，并根据相关法律程序提起诉讼。总之，通过遵循最佳实践，双方可以更有效地解决劳动争议纠纷，保护自己的权益并维护劳动关系的稳定。
结语
在解决劳动争议纠纷时，协商和谈判是首选，应签订和解协议，具有约束力。和解协议可作为证据使用，但对争议事实的认可除外。调解委员会由双方代表组成，可主动调解。若协商不成功，可考虑调解或仲裁。及时收集证据，如仍无法解决，可诉诸。遵循最佳实践，双方可更有效地解决纠纷，维护劳动关系稳定。
法律依据
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：(一)因确认劳动关系发生的争议;(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
