薪酬结构说明
公司实行工资等级结构制。结构工资包括岗位基本工资、岗位津贴、加班工资、全勤奖、工龄工资、绩效考核工资。等级工资包括一级、二级、三级。
一、工资结构：工资总额由6个部分组成，即基本工资、岗位津贴、加班工资、全勤奖、工龄工资、绩效考核。这六个部分可以全面反映每一个人的工作状态。
1、基本工资：基本反映公司的工资水平，这个工资应该符合本县城工资标准。基本工资等级表如下：
基本工资（元）等级 序号 1 2 3 4 5 6 7 10 9 8 11
职工 职位名称 岗位名称 总经理 副总经理 高管 厂长 见习厂长 主管 中管 见习主管 组长 技术工 职员 仓管 职员 保安 一级 4500 3500 2400 2000 1600 1350 1150 1600 1350 1150 1150 二级 5000 4000 2900 三级 5500 4500 3400 2000 2400 1350 2000 1550 1350 1350 1600 2400 1750 1600 1600 12
普工 1150 1350 1600 2、岗位津贴：对员工所在岗位的岗位职责、岗位工作标准及岗位要求。即员工在严格履行岗位责任，完成岗位工作任务，达到岗位标准要求的基础上发放岗位津贴。因岗位工种、任务量、工作难度、工作环境以及履行岗位职责状况的不同和区别，岗位津贴也会有所不同。包括：工种补助、通讯补助、生活补助等全部补助在内。岗位津贴等级表：
岗位津贴（元）等级 序号 职位名称 岗位名称 1 2 3 4 5 6 7 10 9 8 11 12
职工 职员 中管 高管 总经理 副总经理 厂长 见习厂长 主管 见习主管 组长 技术工 仓管 职员 保安 普工 一级 3000 2000 1000 800 500 300 200 435 200 100 50 二级 三级 3、绩效工资：根据公司的生产规模和发展状况，在适当的时候纳入绩效考核工资，对员工的业绩和综合表现进行考核。绩，是成绩，业绩的意思；效，工作
效率和效果。绩效工资对应的是业绩绩效和业务绩效。各岗位工种不同所考核事项也不同，车间考核以业绩占60%,其它占40%,办公室人员考核业务占60%,其它业绩考核占40%；
4、加班工资：根据生产需要，生产车间拟订加班申请计划交厂长审批为准，月底一并计入工资核算。平时加班工资按各级别基本工资核算，固定双休加班费按基本工资的双倍核算，加班工资等级表：
加班工资（元）等级 序号 1 2 3 4 5 6 7 10 9 8 11 12
职工 职员 中管 高管 职位名称 岗位名称 总经理 副总经理 厂长 见习厂长 主管 见习主管 组长 技术工 仓管 职员 保安 普工 一级 二级 三级 13.3 11.1 8.9 7.5 6.5 8.9 7.5 6.5 6.5 6.5 16.7 19.4 11.1 13.3 7.5 11.1 8.6 7.5 7.5 7.5 8.9 13.3 9.7 8.9 8.9 8.9 5、全勤奖：每月出勤28/9天且无迟到、早退、旷工等情况，经考核认定可享受全勤奖。全勤奖的设置是鼓励员工出满勤、不迟到、不早退、不旷工、不请假或少请假，从而保证车间正常生产，有利于车间的管理。
6、工龄工资：体现工龄长的可以多拿报酬，从而较好稳定职工队伍，也可体现
职工的价值和荣誉感。
二、等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系：
1、同一职等内，每经过一次年度考核为A级（优秀）者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级。
2、等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。
3、根据考核结果和公司需求状况，符合条件者可以晋职。具体由公司根据实际情况拟订，呈报公司总经理核准后执行。 4、调薪时机：
（1）试用期过后或岗位调整执行一次调薪；
（2）根据公司的经营状况和国民收入的平均水平，公司可在每两年内统一安排调薪一次（调薪人员必须是在公司工作时间满1年以上的人员适用）。 （3）特定工种薪酬根据实际情况另定。
以上，为本公司拟实行的薪酬结构说明，请总经办审核。
怎样做好薪酬管理
导语:良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企.业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。
怎样做好薪酬管理
1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。 2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。
3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。
4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。
5、引入多元化的，激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。
6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。 薪酬管理原则
1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。 2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。
3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。
4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。
5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。
6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。
7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。
