人才工作奖励办法范例

人才工作奖励办法范文1

M省十分重视队伍建设，采取许多积极有效措施加大人才引进、培养和使用力度，人才呈现出良好的发展态势。日前，M省决定，在全省范围内开展“基金特别支持人才”（简称“特支人才”）评选活动。

一、开展“特支人才”评选活动，首先要组建评审委员会，制定评审委员会的管理办法。请你草拟一份《M省“特支人才”评审委员会管理办法》。

要求：（1）只列出管理办法的主要内容，可以进行合理想象；（2）不超过500字。

二、评选出“特支人才”后，M省要予以奖励。所以要出台《M省“特支人才”》，请你列出该办法的内容要点。

要求：答出必须有的内容，其他内容可以进行合理想象，500字左右。

【答案】

人才工作奖励办法范文2

一、评选对象

参评对象为全县各基层单位。各镇和县委人才工作领导小组成员单位每年至少申报1项。

二、评选内容

创新成果主要包括四个方面：

一是人才工作制度建设。在坚持党管人才原则，建立健全人才工作各项规章制度、机制、格局等方面新举措。

二是人才队伍建设。在人才吸引、选拔、教育培训、管理使用等方面采取的创新举措。

三是人才工作研究。围绕本地、本部门、本单位人才工作出现的新情况、新问题，深入开展调查研究，提出对策措施等，所取得的新的理论成果。

四是其它工作。包括人才工作经验推广、信息交流，以及人才工作手段、方法的创新等。

申报的创新成果必须具有科学性、创造性、典型性和可操作性。

三、成果类型

；二是被上级以文件形式转发、推介，或在县级以上、组织或委托举办的会议、论坛等活动上发言、书面交流的经验做法；三是可供观摩的人才工作现场、示范典型；四是人才工作的调研成果；五是在县级以上刊物发表的1500字以上人才工作理论研究成果，以及被有关部门采纳、引用的建议、观点和方法等。以上成果必须经实践证明行之有效，对人才工作起到了较好的推动作用。

四、奖励办法

奖励设一等奖、二等奖、三等奖三个奖项。获奖者由县委人才工作领导小组表彰，颁发荣誉证书，并安排县人才工作专项资金给予专项奖励。根据获奖情况，将有关成果向上级部门推介，并通过媒体进行宣传。

人才工作奖励办法范文3

[关键词] 科技人才 激励 激励措施

一、山东省科技人才发展现状

1.科技人才在数量和质量方面有待提高

近年来山东省科技人员活动人数不断增加，2006年从事科技活动的人数达到285381人，占全国的6.9%，但与上一年相比，该比例下降了0.22个百分点；其中大中型工业企业从事科技活动的人数达到178394人，占全国的9.43%，该比例也比2005年下降了0.39个百分点。另外，专业技术人员中拥有大学本科学历的男性占23.4%，女性占20.0%；拥有研究生以上学历的男性占4.2%，女性占2.2%，该比例远远低于沿海发达城市的水平。说明山东省科技人才在数量和质量方面都有待提高。

2.科技人才使用的部门和领域不平衡

与其他城市类似，山东省科技人才在使用上也存在着部门和领域之间的不平衡。以专业技术人员为例：国有大中型企业资金实力雄厚，很多具有自己的科研机构，所以专业技术人员较多，占全部专业技术人员总数的70.6%，城镇中小企业受资金、等的，专业技术人员仅占5.3%，其他类型企业合计占24.1%。从产业结构上看，第二产业中科技人才较多，而第一产业和第三产业科技人才数量相对较少。科技人才使用上的不平衡是制约我省自主创新发展水平的一个因素。

3.科技人才流动速度快

目前山东省大多数企业的科技人才现状不容乐观，一方面很多科技企业缺乏人才，招不到人才；另一方面，很多企业留不住人才。有调查表明，在被调查的开业三年以上的企业中，在同一家企业工作三年以上的员工占51.55%，工作1年～3年的占31.80%， 。

数据表明山东省科技人才流动速度快，企业难以留住人才，这是制约山东省自主技术创新的一大障碍。

二、山东省科技人才激励措施中存在的问题

1.人才激励存在缺陷

近年来，山东省颁布了很多的人才激励。2002年颁布《山东省高级技能人才评选奖励办法》，该《办法》规定每三年评选一次“山东省有突出贡献的技师”，每月享受津贴200元；“山东省技术能手”每年命名一次，给予一次性奖励2000元。2006年颁布了《山东省科学技术奖励办法》（2002年颁布的旧《办法》废止），该奖项每年度评审一次，并将省科学技术最高奖奖金数额提高到100万元，省自然科学奖、省技术发明奖和省科学技术进步奖一、二、三等奖的奖金数额分别为10万元、5万元、2万元。

从上述奖励措施中我们不难看出山东省在对科技人才激励的中，明显偏重于对科学家的激励，而对工程师和技能型人才激励不足。

2.薪酬制度不合理，制约科技人才的积极性

山东省多数企业的科技人员收入以工资、福利、奖金为主，基本工资比例平均高达70%～80%，风险报酬的激励形式所占比重相当低甚至没有。而工资和福利的差距有限，基本上对人的工作没有激励效果，奖金也具有一定的平均性，这种薪酬结构单一、明显缺乏激励特性，制约了科技人才进行创新的积极性。

3.不重视对科技人才的培训激励

目前，国内多数外资企业实行“每年送10%至15%关键岗位专业技术人才或管理人才出国考察、进修、短期培训”的制度。近年来山东省少数知名的大企业也实行类似的培训制度，但普遍不规范，还未形成制度化、公开化，效果也不令人满意。培训缺乏清晰目标，往往是市场上流行什么，企业就培训什么；培训方法和手段落后。培训前缺乏对员工的调查与分析，培训针对性不强，缺乏长远规划和长期投资意识。特别是目前企业人才流动率过高，使很多企业害怕培训员工，因为员工培训后流失，企业不仅损失了培训费，还为竞争对手提供了人才，出现宁愿到别的企业挖墙角，也不愿培训员工的情况。这使得山东省内的科技人才素质提高缓慢。

三、山东省科技人才激励措施建议

1.完善对科技人才激励的

(1)完善科技奖励制度。建立和完善科技奖励制度是激励科技人才创新的一项重要激励机制。科技奖励一方面使创新者获得了丰厚的奖金，另一方面使创新者得到了较高的荣誉。而荣誉和自豪感是激励创新行为的持久动力。因此有关部门应该加强对企业的工程师和技能型人才的奖励以鼓励企业自主技术创新。同时还应加大个人奖的比重，重点奖励那些在科技应用、市场开发及经济效益方面作出突出贡献的个人，以防止有些科技项目只拿奖而不能向现实生产力转化的问题。

(2)完善法律环境。法律法规的完善，对调动科技人才的创新积极性是必不可少的一项制度安排。尽管我国通过立法对技术创新中的各种问题进行了明确的规定。然而我国目前已经制定的法律法规还很不完善，具有一定的时滞性，这就要求山东省应该根据实际情况，采取相应的措施加以弥补。

同时，我们还应该加强法制建设，推进专业技术人员继续教育工作的制度化和法制化。

2.完善科技人才市场

(1)建立专门的科技人才市场。对于科技人员而言，人才市场的竞争压力增加了技术创新的动力。目前，山东省虽己经建立了一定规模的综合类人才市场，但尚没有专门的科技人才市场，人才流动还存在着无序和缺乏效率等现象。当务之急是要建立专门的科技人才市场，各市、县应该根据本地的发展需要拟订计划、引进人才，既要保证科技人才市场之间信息的互通，又要做到不搞地方保护主义和“人才之争”，同时还要加大吸引外省甚至国际优秀人才的力度。

(2)完善科技人才中介服务机构。科技人才中介机构是对科技人才进行培训、信息交流、人员测评、使用咨询、人事的重要的中介机构，其主要作用就是搜集、整理关于科技人才的各种信息，以沟通供求双方，减少交易成本。山东省人才市场中介机构经过多年的发展，在招聘信息、建立人才数据库、提供档案托管服务等方面取得了一定的成绩，但在提供深层次服务项目方面的能力上有待于进一步提高。因此山东省必须加强立法和监督，实行执业经营制度，打击无照黑市交易，规范中介组织的行为，帮助他们提高服务水平、业务素质。

3.企业内部加强对科技人才的激励

(1)构建合理的薪酬制度。工资和福利是科技人员进行科技创新的基本保障，因此企业必须将科技人才的工资和福利待遇提高的合理的水平上，以保障科技人才没有后顾之忧的全身心的投入到创新工作中去。。

(2)为员工提供良好的培训机会。科技人才所具有的知识应该不断更新，企业应该重视对现有人才的培训和开发。有目的、有计划地开展在职培训，切实增强培训的针对性和实效性。优先安排重点、关键岗位和具有较大发展潜力的技术人员参加学习，同时请其他企业的高级人才来本企业进行指导，采取送与请相结合的方法。

(3)建立良好的企业创新文化。高科技企业的文化应该能体现知识员工所具有的自主性、创造性和责任感，这种文化应该具有鼓励创新、允许失败、敢于负责的特征。通过调查我们发现，山东省很多企业在创新文化建设中，存在着集权思想和领导至上思想，这对技术创新是非常不利的。因此，企业在建设创新型企业文化时，有两点应加以重视。一是要建立能够容忍失败的企业文化。但是，允许失败并不等于放任自由，而是应该激发工程师们的挑战精神和战胜各种困难的勇气，冷静地分析失败的原因，从而实现成功。二是给科技人才相对自由的创新空间。即以多种方式向他们提供更多的创新便利(完备的实验条件、充足的资金、自由选择项目的权利)和发明创造的自由。

参考文献:

[1]中国科技统计年鉴―2007[M].北京:中国统计出版社,2001

[2]王小琴:高科技企业科技人才评价与激励[J].科研管理,2007(3):45～51

[3]山东省科学技术奖励办法. most.省略

人才工作奖励办法范文4

一、完善工作机制，提高学院管理透明度

学院管理工作调研组，在学院学习实践活动领导小组组长张勇的领导下，深入师生员工，以“如何实现学院管理工作上水平”为主题，积极展开调研。在广泛的走访和座谈的基础上，全体师生员工认为，学院应该进一步完善工作机制，提高学院管理的透明度。针对这一维度，大家表示学院应该进一步完善科研奖励办法和津贴分配办法，增加学院管理的公开公正，竭力营造和谐学院氛围。其主要表现在一下几个方面。

（一）、科研奖励办法有待于进一步完善

在调研活动中，学院教职员工表示，《文学院科研奖励办法》从20世纪90年代开始执行，虽不断修补，但仍不完善，需要进一步完善和健全。现行的科研奖励办法，体系不系统规范，补充文件太多，时间跨度太大，不易理解，掌握有难度，其主要表现在：

1、奖励的范围太大。有的层次太低，与学校的相关文件奖励范围差距太大，没有起到奖优、奖高水平成果的目的。

2、奖励积分应取消，应奖励教师不断出新的高水平成果，不要坐吃老本。

3、科研奖励积分计算复杂，不易掌握。由于复杂，有教师认为有重复计算之嫌，造成了很多不必要的说明。

4、科研奖励成果应予以公示，奖励金额应公开，做到公开、公正、透明。

（二）、院内津贴分配办法需要进一步调整

1、研究生的课时津贴太少，研究生的培养经费应按人按比例划拨到导师头上。

2、各类层次的毕业论文指导酬金太低，应提高。

3、青年教师、管理人员的基本投入与骨干教师的投入差距太大。

（三）、进一步做好院务公开，提高学院管理工作透明度

为了更好地促进学院的全面协调可持续发展，学院教职工认为应该加大对于学院管理工作的监督，主要表现在：

1、建立管理机制，增加学院管理的公开性、透明度。特别是在进人考核、职称评审、优秀人才选拔等方面，一定要有据可循。

2、公开学院财务。每年至少要通过教代会等方式向全体教职工简明扼要地公布学院财务的使用情况。

（四）、加强学院日常管理，共创学院和谐氛围

综合广泛调研的有关意见，全体师生员工都希望学院进一步完善自身管理，营造良好的工作、学习、生活环境。主要表现在：

1、敦促学校尽快修建第一教学楼，为师生提供一个良好的工作、学习场所。

2、继续开源节流，保持或增加教职工的收入，尤其要增加青年教师的收入。

3、抓好学生就业工作，进一步提高学生就业率。

二、加强学院学科建设，提高学院教学科研水平

学院学科建设调研组，在学院学习实践活动领导小组组长黄大宏副院长的领导下，深入教职员工队伍，以“如何实现协调教学科研关系”为主题，积极展开调研。在随机谈话和专题交流等基础上，就文学院学科建设的重要性、必要性和可行性等问题，进行了广泛深入的调查研究。。

（一）、教学和科研矛盾突出

1、少数教师骨干教学、科研、行政“三肩挑”，由于目标多元、水平要求高等原因导致工作量大、精力调配困难等一系列矛盾。

2、青年教师教学任务繁重，无力完成科研任务。以对外汉语系为例，青年教师总体学历水平是硕士，职称以讲师、助教为多，拥有博士学历、副高职称的只占少数，学习要求极为迫切；但该系教师教学工作量太大，既要承担学院各类本科学生的对外汉语、现代汉语教学，还要承担外国学历、非学历留学生的教学，同时担负着长期出国任教以完成“汉语国际推广”工作的任务，大大挤压了读书深造的空间。

（二）、师资队伍建设不合理

1、由于学科建设的不足，引进高水平师资困难。引进符合教学水平高、学科能带头、具备“双高”条件等要素的师资比较困难。近年引进的“双高”人员仅一人，拥有博士学位的副高级人员相对较多，是骨干教师的中坚力量，但距离预期目标还相差很远。

2、缺少学科发展平台，留住高水平人才比较困难。由于学科平台建设情况不理想，对优秀的人才缺乏更大的发展空间，使想要的人来不了，来了的怕留不住。

3、职称评定办法不稳定，导致学院师资队伍的整体实力不强。

4、自我培养资源有限、进程坎坷。学院通过自身努力，通过自我培养的方式，基本实现了师资队伍的结构完善。但是，这批人总的说来还处于成长期，须假以时日，以达到前述高水平师资的各项条件，另一方面青年教师教学任务重，出现了严重的青黄不接的状况。

5、科研人才匮乏，科研成果过于集中，不利于科研的可持续发展。

（三）、突破一级学科建设，解决学院发展根本问题

文学院学科建设方面的主要矛盾是一级学科平台的建设不能正常实现的问题。学院必须突破汉语言文学一级学科博士点建设的制约，以期在根本上解决目前面临的各项难题。

三、完善培养计划，竭力培养终生教育家

学院学生工作调研组，在学院学习实践活动领导小组成员杨涛副的领导下，深入学生工作队伍、班级、学生群体，以“如何培养终生教育家”、“如何完善学生培养计划”为主题，积极展开调研。通过集中座谈、抽样调查、专题讨论、主题班会等方式，深入地调研了学生工作中存在的不足。

（一）、对于“免费师范生”的困惑

1、免费师范生对于免费师范生较模糊，很多同学并不清楚免费师范生，也不了解免费师范生的培养方案、实习等内容。

2、免费师范生对于“终生教育家”认识的疑问。很多同学并没有强烈的从事教育事业的欲望，从业意向表现较为迷茫。

（二）、对于本科学生培养方案的疑问

1、课程设置不合理。认为，专业课和公共课比例不合理，专业课课时过少，公共课比例过高，严重影响了学生专业能力的培养；理论课和实践课比例不合理，理论课偏多，实践课不足，学生实践能力普遍偏弱；课程安排的学期不合理，《中国现代文学史》、《现作教程》、《外国文学史》《古代文学》等内容偏少，中学语文教学法等课程应做调整，希望能更早上，更多上，像实践课一样上；对外汉语专业学生希望开设更多专业对口的课程。

2、关于实习的问题。很多同学表示，教育实习应该有比较明确的规划，合理定制实习期限，并有实习要求、指导教师等相对比较合理的配套服务；对外汉语、戏剧影视专业的学生希望更多地参与专业对口的实习中。

人才工作奖励办法范文5

（1）以前瞻性、整体性、可操作性为要求，强化规划与计划编制。

全面贯彻落实四川省电力公司业务发展战略

管理创新为基点，建立科技规划与计划编制、实施、考核机制，实现对生产业务目标的保障和引领作用。凭借科技规划与计划的前瞻性、整体性和可操作性，实现与企业整体工作规划的无缝衔接。

（2）以统一规划、分级培养、动态管理为原则，建设专业技术人才梯队。

。坚持内部培养为主，培养和造就一支与四川省电力公司技术创新需求相适应的用得上、留得住的科技人才队伍。

（3）以实时监督、动态管理、过程可控为原则，强化项目管理。

参照《国家电网公司科技项目管理办法》的要求，结合四川省电力公司的科技项目管理实际，以“规范化、集约化、精益化”为目标，以“实时监督、动态管理、过程可控”为原则，完善现有项目管理流程，建立健全科技项目管理体系。

（4）以开放化、主动化、特色化为要求，优化情报管理。

将四川省电科院作为情报管理主体，开展支撑公司科技战略的情报研究与管理，建立科技情报信息系统和长期跟踪研究体系，提供开放化、主动化、特色化的科技情报服务。

（5）以面向应用，跨部门、跨专业协同为目标，优化研发管理体系。

将四川省电力公司研发管理界面作为管理界面，以生产技术需求为导向，以IPD研发管理为框架，以跨部门、跨系统协同为机制，研发组织结构与岗位设置、管理与工作流程、项目资源的优化与筛选、绩效管理，夯实研发管理基础，提高研发管理能力。

（6）以规划化、标准化、信息化为目标，提高成果管理水平。

依据四川省电力公司科技成果管理办法，建立成果分类及等级标准，完善成果规范化管理制度和标准。促进科技成果应用转化，分步实现成果管理规范化、标准化、信息化，提高成果管理水平。

（7）以信息共享、供需对接为关键，建立技术成果推广应用服务体系。

扩大技术成果信息的共享范围，建立技术成果供需对接平台，出台技术成果推广应用激励，构建信息全共享、服务全方位、供需无缝对接的技术成果推广应用服务体系。

（8）以优化、整合、创建为路径，加强基础设施建设管理。

依托国家电网科研基础优势，以实验室建设和管理为重点，科研基地建设和管理为补充，优化整合四川省电力公司科研基础设施资源及条件，建立科研基础设施资源协调机制，提升科研基础设施资源运行效率，推动公司科研能力和成果应用水平的提高。

(9）以多元化、专业化、集成化为目标，加强平台建设管理。

整合四川省电力公司技术成果推广应用、科技项目管理、人才队伍培养、产业培育、科技信息管理等科技创新体系要素，坚持平台构成多元化、平台服务专业化、平台管理集成化的目标，从而形成支撑有力、管理有序、运行高效的省级电网企业科技创新平台。

（10）以营造氛围、提升能力、激发热情为重点，推进创新文化建设。

立足于倡导与时俱进的科技创新理念，营造创新工作氛围，树立创新型企业形象，形成良好的创新机制。以公司群体创新活动为载体，辅以多种形式的技术交流、技术合作、技术培训手段，提升各层级创新意识和能力，激发全员创新热情，建立与科技创新相适应的价值导向。

2成果成效

（1）科技资源总量快速增加。

该公司科技资金累计总投入近13亿元，研究开发费用总投入约5.4亿元，综合科技投入年均增长21%以上。拥有国网公司优秀技术专家7人、四川省电力公司首席技术专家6人、博士30余人、硕士500余人；国家电网重点实验室、省重点实验室共4个。一批重大科技基础设施、重大科学工程建设顺利完成，科技基础条件平台建设得到了加强，有力促进了公司整体科技资源整合共享。

（2）新技术推广应用能力得到提升。

该公司新技术推广应用率81.944%，电网年平均电能损耗率降低0.28%，220千伏和500千伏输电线路年平均故障停运率降低值分别为0.233327次/100千米/年和0.1276次/100千米/年，各项指标均完成国家电网公司下达值。该公司SVC、串联补偿、智能变电站、省地一体化电网在线安全稳定预警与控制决策系统、四川电网实时动态监测系统(WAMS)等新技术推广项目都走在国内前列。

（3）科技创新制度环境不断优化。

人才工作奖励办法范文6

关键词：电力；人才；培养；素质提升

为进一步加强队伍建设，优化职工队伍知识、技能结构，提高职工业务知识和技能水平，培养和打造一支“业务过硬、结构合理、素质优良、执行有力”的高素质职工队伍，结合省电力公司提出的要求和我局工作实际，我们以培训为基础、以各种技术比武和劳动竞赛为平台，致力于发现人才、培养人才，提升职工素质，取得了较好效果。

1 工作如何开展

1.1、我局人才培养之所以能逐步走上规范化，与我局领导班子大力支持密不可分，特别是徐泽生提出的人才培养思想，有了局领导的大力支持和指导，使我们的工作思路更加清晰，方向更加明确。

1.2、制定人才培养计划，上至班子成员培训学习，下到各个班组长和骨干人员的培训学习。通过培训提高职工队伍的整体素质。

1.3、制定和完善各种奖罚规定，规范各类荣誉奖励标准、技术职称、职业技能鉴定、职工继续学历教育奖励办法等，充分调动广大职工学习新知识和新技术的积极性和主动性，鼓励员工自学成才。

1.4、以各种技术比武，劳动竞赛活动为平台，发现人才、培养人才。不断开展变电运行、变电检修、电力调度、电能表修校等技能竞赛活动。通过各种比赛活动，培养和树立了一批先进典型。

1.5、认真开展全员培训

1.5.1 2010和2011两年我局向南阳电力技校送培了变电站值班员、变电检修、农网配电营业工、电力调度员、抄表收费核算员、配电线路工、装表接电工、继电保护工等工种的高级工、技师合格证培训，人数达196人，专题培训107人（含班组长培训）。在今年计划再送培各类培训人员59人，确保做到使职工“够条件马上送培，够资格立即鉴定”。

1.5.2 学历教育方面：严格执行《职工继续学历教育奖励办法》。不断强化在职学历教育工作，积极鼓励职工参加学历教育，提升自身学历层次，截至目前我局有146名职工接受继续学历教育，1名优秀青工到南阳电力技校进行脱产培训。

1.5.3 集中培训和自主培训。根据企业发展需要，定期聘请资深学者给职工就企业文化、管理、礼仪、安全等进行专题讲座。全面推进学习型企业建设。另外各部室根据自身岗位实际，积极开展和日常工作紧密结合，注重实际效果的岗位自主培训，立足把培训经常化，使职工学习习惯化。

1.5.4 积极参加省市公司组织的各种培训，包括素质提升，业务学习等。尤其是在生产岗位上，对于一些综合素质高、工作业绩优、业务能力强的技术骨干进行技能培训和职称申报，加强“双师”型人员培训，确保高技术、高技能人才比例大幅度提高。

2 主要举措与成效

做好人才培养、增强职工各项能力素质，关键是要从实际出发，建立行之有效的机制，形成有利于高技能人才快速成长和充分发挥作用的环境和氛围。

1、完善人才培养体系。按照优秀人才优先培养、关键人才重点培养、稀缺人才加紧培养、一般人才有计划培养的原则，建立人才队伍培养体系。重点培养高、精、尖的技能人才，充分发挥关键人才的带头示范作用，开展“师带徒”活动，发挥他们的传帮带作用，切实形成“比学赶帮超”的氛围。

2、健全人才评价选拔和激励机制。通过健全的机制和，充分调动广大职工学习新知识、新技术的积极性和主动性。结合生产实际，建立以能力为导向、以业绩和贡献为重点、注重职业道德和职业知识水平、符合实际的人才评价选拔体系，客观地评价和认定企业人才的职业技能水平，使优秀人才脱颖而出。

3、拓宽技能人才培养途径。各部门结合自身实际，认真开展班组建设，技术攻关，劳动竞赛等活动。积极组织职工广泛参与各种活动，在各种竞赛和活动中发现和培养人才，推动各级各类人才的成长。2011年我局薄壁供电所国家级标准化供电所建设，调度中心和检修工区的班组建设，科技进步县创建，各类技术比武等活动培养了一大批团队人才和技术精英。

3 小结

有了企业搭建的各种平台加上职工参与积极性，2011年我局全员培训率，生产系统培训率，技能人才比例，员工素质都有了明显提升。在省公司要求的河南农电三年素质提升工作中，我局的人才培养和提升职工素质走在了各项工作的前列。

以上是我们局在培养人才增强职工素质方面的一些作法，经验算不上，但是既然从事人力资源管理工作，我们有决心在各位领导的指导下做好各项工作。

参考文献

[1] 刘伟亭. 弘扬劳模模范时代精神 唱响主旋律圆梦正能量[J]. 卷宗，2013（9）.

[2] 罗涛. 创建企业和谐劳动关系的研究[J]. 锦绣，2013（7）.

[3] 杜清国. 现象的主要表现与治理对策[J]. 卷宗，2013（9）.

常习斌，男，本科毕业。目前就职于河南省辉县市电业局，主要进行人力资源、人才培养方面的研究和实践。