公司员工晋升管理制度完整版文档模板

第1章 总 则

1、目的

为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司或者机构职务升迁管道畅通,满足公司或者机构和工作人员某工作人员个人发展需要,提高公司或者机构和工作人员某工作人员个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管控办法.

2、范围

适用于公司或者机构所有工作人员.

3、基本原则

(1) 德能和业绩并重的原则.晋升需全面考虑工作人员的某工作人员个人素质、能力以及在工作中取得的成绩.

(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则.工作人员1般逐级晋升,为公司或者机构做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升.

(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则.工作人员可以沿1条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道.

(4）能升能降的原则.根据绩效考核结果,工作人员职位可升可降. (5）职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘.

4、 晋升需具备的条件：

（1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及职业道德； （4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力.

5、 晋升核定权限：

(1)高层由董事长提议,经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核定；

(3)各部门主管或助理,由公司或者机构总经理核定；

(4)各部门主管以下各级人员,由各级公司或者机构主管提议,呈总经理核定.

6、管控职责划分

人事部负有责任工作人员晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是工作人员晋升的具体执行部门.各用人部门负有责任向公司或者机构推荐符合晋升条件的工作人员；由工作人员主动提出晋升时,任职部门负有责任对其任职条件进行初步核查.

第2章 工作人员职业发展通道

1、 纵向发展

部门普通工作人员－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司或者机构经理或副经理—高层—董事会—股东

2、 横向发展

有时工作人员选择的工作不1定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司或者机构内重新选择如工程到预算,再晋升为某1系列岗位管控职位；或者是集团内各子公司或者机构之间各岗位的调整.（集团—开发公司或者机构—环境公司或者机构—酒业公司或者机构—贸易公司或者机构—物业公司或者机构）

第3章 工作人员职业发展管控

根据公司或者机构的实际情况,对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管控. 职业发展管控模式：

1、人力资源部负有责任建立工作人员职业发展档案,并负有责任保管与及时更新.各部门经理为本部门工作人员职业发展辅导人,如果工作人员转换部门或工作岗位,则新部门经理为辅导人.

2、 实行新工作人员与部门经理谈话制度.新工作人员入公司或者机构后3个月内,由所在部门经理负有责任与新工作人员谈话,主题是帮助新工作人员根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、某工作人员个人背景分析考虑某工作人员个人发展方向,大致明确职业发展意向.由人力资源部跟踪督促新工作人员谈话制度执行情况.

3、 进行某工作人员个人特长及技能评估.人力资源部和职业发展辅导人指导工作人员填写《工作人员职业发展规划表》（附件1）,

包括工作人员知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查,不断完善,1般每两年填写1次,新工作人员转正后1个月内填写.

4、 人力资源部每年组织1次工作人员培训需求调查,工作人员需根据目前岗位职责及任职资格要求和某工作人员个人职业发展规划,结合自身实际情况填写.人力资源部制订年度培训计划及科目时,考虑从

需求出发,参考工作人员培训需求确定培训内容.

5、 人力资源部每年对照《工作人员职业发展规划表》检查1次,了解公司或者机构在1年中有没有为工作人员提供学习培训、晋升机会,工作人员某工作人员个人1年中考核情况及晋升情况,并提出工作人员下阶段发展建议.

6、 各部门经理在每年底考核结果确定后,与本部门工作人员就某工作人员个人工作表现与未来发展谈话,确定下1步目标与方向.

7、 工作人员根据某工作人员个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略,调整能力需求,以适应岗位工作及未来发展的需要.

8、 职业发展档案包括工作人员职业发展规划表、工作人员培训需求、每次的考核、培训记录等,作为对职业生涯规划调整的依据.

第4章 工作人员晋升管控

第1节 工作人员晋升的基本条件

序号 1 主管人员 2 3 4 管控人员 5 6 技术部门主管或助理 职能部门经理或副经理 技术部门经理或副经理 公司或者机构经理或副经理 高层 本科以上 中级 中级 8年以上相关工作经验 10年以上相关工作经验 职等类别 职务名称 职能部门主管或助理 专科以上 中级 中级 4年以上相关工作经验 高级 学历要求 职称 初级 2年以上相关工作经验 工作经验 2、工作人员晋升时,同时满足以下条件的具备职务晋升资格：

（1）在部门内担任低1级职务满1年,或在公司或者机构内不同部门担任低1级职务满两年； （2）历年来的年度考核成绩:平均80分以上,且无受过处罚；

（3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；

（4）具备拟任岗位所需能力：经考核,符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求,考核成绩要求在80分以上.

第2节 工作人员晋升的办理

1、 晋升时机：

（1）根据公司或者机构经营需要及发展规划,为保证高效运作,同时充实内部人才储备,人力资源部每两年组织1次工作人员晋升.

（2）职务出现空缺时,若已有具备晋升条件的适当人选,可随时依本办法晋升程序办理晋升.

2、晋升办理程序

1. 确定拟提升职位：人力资源部根据公司或者机构战略规划及人员需求,定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求.

2. 推荐合适人选：

(1)推荐：由工作人员任职部门推荐的,填写《管控职务晋升推荐表》（附件2）并初步审查后交人力资源；

(2)自荐：由工作人员自荐的,填写《工作人员晋升申请表》（附件3）,经部门负有责任人、公司或者机构经理核查后交人力资源部.

3. 晋升考核：人力资源部根据职位要求,对所有人选的任职资格进行审查,对于审查符合条件的,组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核. 填写《工作人员晋升综合素质与能力考核表格》(附件4:主管人员适用；附件5:管控人员适用).

4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果,经会议讨论后决定最后人选,由最高核定人签发任命通知.

第3节 其他相关规定

1、经批准晋升后,工作人员需接受新岗位的任职培训,且考核合格方可正式上任. 2、聘任期1般为2年,聘任期满根据考核结果决定是否续聘. 3、晋升条件不足时可设职务代理：

(1)各级职务出现空缺时,若无具备晋升条件的人员派任,应提升适当人员代理职务. (2)主管级以上人员,除任职年限不足外（以不足1年为限）,其余条件不足者,不允许提升. (3)同等职位代理,视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理,跨1职级代理满半年,跨两职级代理满1年时,可办理晋升.

第5章 职位轮换

1、职位轮换的对象：

(1)在同1职位超过5年的管控人员；

(2)大学专科以上,有1定的专业技术知识和管控经验,有较大发展潜力的工作人员,储备领导者优先.

2、办理程序：

(1)每年根据公司或者机构运作需要,由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管控岗位名单. (2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行,审核或者签字手续按内部调动程序执行.

第6章 储备领导者管控

定期统计分析各公司或者机构的人员结构,建立公司或者机构人才储备库.

1、储备领导者的条件:

工作中表现出色,综合素质高、能力强,具备较大发展潜力,某工作人员个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司或者机构的核心关键职位.

2、工作流程：

(1)确定关键职位.人力资源部会同各用人部门,对公司或者机构中的职位进行分析,确定哪些是关键的,是需要建立人才储备的职位,并明确关键职位要求.

(2)人的来源.由部门定期或不定期推荐,或每年办理工作人员晋升时选拔出的后备人选. (3)对初选的人的考核.按其计划要接替职位的要求进行考核.

(4)储备领导者的任用.公司或者机构出现职务空缺时,直接办理晋升审核或者签字手续.

第7章 领导者优化体系

系统性地发现不合格领导者,用科学的方法进行分析,最后用公平的方式对他们进行处理.

优化流程：

1、找出不合格的领导者.满足下列条件之1的应视为不合格领导者：

(1)年度考核成绩为“不可接受”的；

(2)连续两次季度考核为“不可接受”,同时年度考核为“需要改进”的； (3)连续两年年度考核为“达到要求”的.

2、 收集每个个案的资料,并进行分析.对于部门经理层,由人力资源部准备某工作人员个人材料,组织对不合格的领导者进行讨论与分析.对于主管人员,由所在部门准备某工作人员个人材料,人力资源部和所在部门经理进行分析. 3、 决定处理策略

领导者表现不佳的原因有很多,透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后,拟定相应的处理方法报总经理批准.

(1)降级使用：对于能力不够的领导者予以降级,但必须按比例严格执行. (2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换.

(3)留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期,建立在短期内(3-6 个月)必须达到具体或量化的目标,当领导者有明显改进时,鼓励并告知他们.当无明显改进时,采取其他措施处理.

(4)解雇：解雇无改进可能的领导者,但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会.

第8章 附 则

本办法由人力资源部负有责任解释和修订,自发布之日起执行. 附件：

1.工作人员职业发展规划表 2.管控职务晋升推荐表 3.工作人员晋升申请表

4.工作人员晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用) 5.工作人员晋升综合素质与能力考核表(管控人员适用) 6．工作人员能力开发需求表 7．续聘人员汇总表

附件1:

工作人员职业发展规划表

填表日期： 年 月 日 填表者： 姓名 年龄 公司或者机构（部门） 毕业学校 岗位名称 最高学历 1． 参加 过的 培训 2． 3． 4． 毕业时间 年 月 5． 6． 7． 8． 技能/能力的类型 证书/简要介绍此技能 目前具备的技能/能力 其他公司或者机构/部门工作经历简介 1 2 3 4 公司或者机构 部门 职务 对此工作满意的地方 对此工作不满意的地方 你认为对自己最重要的3种需要是： □弹性的工作时间 □成为管控者 □报酬 □ □稳定 □休闲 □和家人在1起的时间 □挑战 □成为专家 □创造 请详细介绍1下自己的专长 结合自己的需要和专长,你对目前的工作是否感兴趣,请详细介绍1下原因 请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道 请详细介绍自己的短期、中期和长期职业发展设想 填写指导：

1．本表格在工作人员与主管领导充分沟通后,由工作人员填写.填写表格的目的是帮助工作人员明确职业发展规划,结合公司或者机构的发展要求满足工作人员自我实现的需要,最大限度地发展工作人员的才能. 2．“参加过的培训”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业.

3．“目前具备的技能/能力”栏主要包括4方面的技能：第1、技术技能,指应用专业知识的能力,有证书的

需填写证书名称；第2、人际沟通能力,指在群体中与他人共事、沟通,理解、激励和领导他人的能力；第3、分析能力,指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第4、情绪控制能力,指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力,以及在较高的工作责任和义务压力下保持镇定和理性的能力.

4．“其他公司或者机构/部门工作简介”栏填写者应从某工作人员个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥,是否感兴趣,是否有发展空间,是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面. 5．“你认为对自己最重要的3种需要是”1栏用于填写者明确自己的职业目标,从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的3种需求,这也是上级管控者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发展制度的依据.

6．“请详细介绍1下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好. 7．“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管控/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤6条晋升通道. 8．“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”,短期指1-3年,中期指3-5年,长期指5年以上.

附件2:

管控职务晋升推荐表

（主管及以上人员适用）

姓名 最高学历 性别 年龄 户口所在地 政治面貌 计算机水平 在本公司或者机构工作年限 籍贯 毕业学校 所学专业 某工作人员个人爱好及特长 参加工作时间 工作年限 现 任 职 部门 职务 聘任日期： 年 月 日 累计聘任年限 年 个月 拟 晋 升 职 位 □晋升 推荐： □后备领导者 推荐理由及晋升原因 拟晋升部门（公司或者机构） 拟晋升职务 工作人员自评（优劣势） 部门负有责任人意见 公司或者机构负有责任人意见 职缺○是 ○否 状 况 ○后备人才 ○其它 历年考核成绩达规定的标准是： 考核 成 绩 审核○具备推荐职务基本资格条件,同意晋升: 意 见 ○尚有不足,建议先代理职务或延期 办理； ○同意推荐为储备领导者: ____ ○建议其他部门__ __________职务_____ ___ 签名: 日期: 集团领导意见: 签名: 日期:

说明:“推荐理由及晋升原因”栏,工作人员自荐时,由工作人员本人填写并签名；公司或者机构（部门）推荐时,由公司或者机构（部门）负有责任人填写并签名.

人力资源部任职资格审查 附件3：

员 工 晋 升 申 请 表

申请日期 : 年 月 日

部 门 原任公司或者机构/部门 新任公司或者机构/部门 姓 名 原职位 新职位 年龄: 年 月 日生, 岁 某工作人员个人资料 学历 : 外部年限 : 年, 内部年限: 年, 合计 : 年 入职日: 年 月 日 公司或者机构 部 年, 职务 : 公司或者机构经历 公司或者机构 部 年, 职务 : 公司或者机构 部 年, 职务 : 公司或者机构 部 年, 职务 : 公司或者机构 部 年, 职务 : 晋升说明 人力资源部复核 总裁/副总裁 公司或者机构经理 部门负有责任人 附件4：

工作人员晋升综合素质与能力考核表

（主管人员适用）

姓名： 拟任职部门： 拟任职职务： 考核项目 考核内容 1、把工作放在第1位,努力工作 工作态度 2、对新工作表现出积极态度 3、忠于职守 4、对部下的过失勇于承担责任和义务 1、正确理解工作目标,有效制定适当的实施计划并确定资源 2、按照工作人员能力和个性合理分配工作 3、做好部门间的联系和协调工作 4、工作中保持协作的态度,推进工作 管 理 监 督 指 导 协 调 工 作 能 力 1、善于放手让工作人员工作,鼓励大家的合作精神 2、注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作 3、妥善处理工作中的失误和临时参加的工作 4、在人事安排方面下属没有不满 1、经常注意保持下属的工作积极性 2、主动努力改善工作环境的提高效率 3、积极训练、教育下属,提高他们的技能素质 4、注意进行目标管控,使工作协调进行 1、正确认识工作意义,带领下属取得最好成绩 2、工作成绩达到预期目标或计划要求 3、工作总结汇报准确真实 4、工作方法正确,时间与费用使用得合理有效 总评分 100 15 15 20 30 20 分值 工作人主管评 员自评 估 小计 工作与团体协作 主管评语 签名: 工作人员签名

说明： 1.请根据行为出现的频率,结合以下标准进行评价,满分为100分.评分标准：总是90-100%分值；

经常70-80%分值；有时40-60%分值；偶尔10-30%分值分；从不0 分.

2.“小计”栏的成绩计算为：工作人员评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩.

附件5：

工作人员晋升综合素质与能力考核表

（管控人员适用）

姓名： 拟任职部门： 拟任职职务： 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 主管评语 工作人员签名 合计 工作能力 不断创新 团队合作 项目 要素 在工作中善于寻求他人的帮助和支持,或主动调动各方面资源以实现目标 积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他人积极的反馈 在成绩面前常说\"我们\"而不是\"我\" 能够在现有的工作基础上,提出新的观点和方法 乐于接受他人的建议,改进自己的工作 善于发现问题并尝试解决,敢于尝试新的方法改善工作 10 10 分值 工作人主管评估 员自评 15 15 小计 主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的要快速学求 习并不 主动寻求各种途径提高业务技能,了解和跟踪断分享本行业先进技术和发展趋势 知识 乐于与他人相互学习,并分享经验和信息 责任和义务心与主动 性 重视客户需求,努力为客户解决问题 工作尽心尽责,任劳任怨 有高度主人翁精神,经常能主动考虑工作疑难问题并着手解决 保证完成每1项工作的准确性与及时性 能贯彻执行相关规章制度 遇事善于分析判断且判断结果准确,具备较强的数据观念 与人合作时沟通表达能力强,能准确领悟对方或表达自己的意图 15 15 10 10 100 签名:

说明： 1.请根据行为出现的频率,结合以下标准进行评价,满分为100分.评分标准：总是90-100%分值；

经常70-80%分值；有时40-60%分值；偶尔10-30%分值分；从不0 分.

2.“小计”栏的成绩计算为：工作人员评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩.

附件6：

工作人员能力开发需求表

填表日期： 年 月 日 填表者： 姓名 1、 2、 主要工作内容明细 3、 4、 5、 6、 所承担 的工作 工作 内容1 工作 内容2 工作 内容3 工作 内容4 工作 内容5 工作 内容6 自我评价 完全胜任 胜任 不能胜任 完全胜任 上级评价 胜任 上级评价的事不能胜任 实依据 公司或者机构（部门） 岗位名称 我对工作的希望和想法 目前实施的结果如何 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 达到目标所需的知识和技能 1． 2． 3． 4． 需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能 1． 2． 3． 4． 通过培训已掌握的知识和技能 所需培训的课程名称 1． 2． 3． 4． 已培训的课程名称 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 需要公司或者机构提供的非培训方面的支持 1． 2． 3． 4． 填写指导：

上级意见 1． 2． 3． 4． 1．能力开发表是帮助工作人员认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具,公司或者机构为工作人员提供培训和发展机会的依据,是帮助工作人员实现职业发展的重要手段.

2．“ 所承担的工作 ”1栏,工作人员填写主要的和重要的工作内容.

3．“ 自我评价栏目 ”,由本人根据实际工作完成情况进行评价,如果所承担的某项工作干得10分出色,就在“ 完全胜任 ”上打 √；略有差错,但基本胜任,就在“ 胜任 ”上打 √；工作中出现较大失误,或力不从心,就在“ 不能胜任 ”上打 √.自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点.

4．“上级评价 ”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价,方法同上.“上级评价的实施依据 ”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价.上级评价的目的不在于考核,而在于向

下级反馈考核的结果,让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待提高的能力.

5．“ 我对工作的希望和想法 ”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标；“ 目前实施的结果 ”填写为实现这些目标工作人员已具备的能力,已做的准备,公司或者机构对本人的支持情况.

6．有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据.

7．“ 需要公司或者机构提供的非培训方面的支持 ”由填写者填写为实现某工作人员个人职业生涯计划,需要公司或者机构、上级提供除了培训以外的支持和机会,如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等.

8．能力开发需求表1年填写1次.

附件7：

续聘人员汇总表

填表日期: 年 月 日 部门（公司或者机构） 姓名 学历 聘任职位 累计任期 考核成绩是否达标 拟续聘用任期 说明：此表适用于主管级及以下人员,用人部门填写完交人力资源部审核,后报总经理批准生效.

总经理审核或者签字： 日期：

人力资源部：

日期：

部门负有责任人：

日期：