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薪酬满意度调研报告
一、调查目的：
1、 找出公司现阶段存在的主要问题，如公司员工频繁离职的原因是否由于薪酬过低、薪酬制度不合理、
薪酬缺乏竞争力，绩效指标设置是否与企业战略目标一致，频繁变动是否影响员工工作的积极性与目标性，能否起到激励作用等。 2、 为建立合理的薪酬体系提供依据。
3、 调动员工的积极性，培养员工对公司的认同感、归属感，增强团队的凝聚力。 二、调查方法：
1、 调查方式：采用网上问卷，匿名调查的形式。 2、 调查范围：全体员工。 3、 调查时间安排：XXXXX 三、问卷设计说明：
本次问卷共设计43道题，其中包括42道单选题及1道简答题，问卷主要从薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度导向性、分配制度清晰度、薪酬的激励性、公司的可信度、员工求职心理、绩效设置的合理性、员工关键性期待10个维度来进行调研。 四、数据统计分析
1、（1）本次共收回问卷 397份，其中管理层收回56份，一线收回341份 。 （2）各部门、各地区回收问卷数及参与度情况详见下表。
部门
地区 回收问卷数 153 93 70 81 在职人数 312 185 117 121 回收率 49.04% 50.27% 59.83% 66.94% 回收问卷数 26 19 5 107 41 118 61 0 13 2 3 2 在职人数 39 26 10 180 110 237 103 2 13 5 6 4 回收率 66.67% 73.08% 50.00% 59.44% 37.27% 49.79% 59.22% 0.00% 100.00% 40.00% 50.00% 50.00% 2、回收问卷数据统计 对收回的397份问卷根据岗位层级分两个维度来进行统计，得出以下结论： ➢ 薪酬水平分析：
（1）目前管理层及一线大专学历的占比分别为62.5%，72.14%，在教育程度方面差距不大，管理层本科以上学历仅占26.79%，教育程度相对偏低。
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（2）目前管理层及一线同行业工作年限有较大差距，管理层工作年限5年以上的占比51.79%，一线工作年限在1-3年占比40.18%。
（3）管理层目前月平均薪资范围3000-6000占比82.14%，其中4000-6000的占比42.86%，一线目前月平均薪资范围3000以下占比60.7%，管理层期望薪资水平6000-8000占比50%，8000以上占比30.36%,一线期望薪资水平4000-6000占比51.03%，管理及一线的期望薪酬与目前薪酬都有较大差距。 目前薪资：
期望薪资：
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综合（1）（2）（3）所述，管理层与一线教育程度相当，管理层工作年限要长于一线，管理层目前薪资待遇4000以上，期望薪资6000以上，一线目前薪资3000以下，期望薪资4000以上，现有薪资与期望薪资有较大差距。
（4）认为近两月有感觉家庭开支过大，难以支持的，管理层占比71.43%，一线占比83.28%，认为刚好能承受的管理层占比26.79%，一线占比13.78%。A、B项合并，管理层认为生存紧张的占比98.22%，生存不紧张的占比1.79%；一线认为生存紧张的占比97.06%，生存不紧张的占比2.93%。
故管理层及一线都认为目前生存紧张。
（5）认为薪酬很高过得富裕的管理及一线均为0，我们将A、B项合并，记为生存不紧张，C、D、E项合并，记为生存紧张。管理层生存不紧张占比为3.57%，生存紧张的占比96.43%。一线生存不紧张占比5.87%，生存紧张占比94.13%。
综合（4）（5）所述，管理层及一线95%以上认为生存紧张，心理存在不安全感，公司提供的薪资并未满足员工的心理及安全的需求。
（6）您觉得公司高级管理人员对他们薪酬的看法，管理层及一线选择不确定的占比都达50%以上，员工在此问题上有所顾虑，在客观性测量上没有参考性。
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➢ 薪酬竞争性分析：
在公司薪酬水平与其他公司比较问题上，将A、B项合并，代表有市场竞争力，C代表没有竞争力，D代表不知道，将A、B、C合并代表了解市场行情，D代表不了解市场行情。
其中，管理层中，认为有市场竞争力占比39.28%，不具有市场竞争力占比48.21%。了解市场行情的占比87.49%，不了解的占比12.51%。
一线，认为有市场竞争力占比21.11%，不具有市场竞争力占比54.84%。了解市场行情的占比75.95%，不了解的占比24.05%。
➢ 薪酬公平性分析：
（1）和其他同职位人相比，对自己工资水平的看法中，将A、B、C项合并,代表工资设置合理， D、E合并代表工资设置不合理，进行内部薪酬公平性测量。
管理层中，认为合理的占比46.43%，不合理的占比53.57%；
一线中，认为合理的占比42.82%，不合理的占比57.18%。约近50%以上的人员认为内部薪酬不公平。
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（2）是否认为公司有人干的多拿的少，此问题是对公司的分配公平性进行测量。将A、B、C项进行合并，代表有这种现象，D代表没有。其中管理层认为有这种现象的占比55.36%，没有的占比44.%；一线认为有这种现象的占比34.9%，没有的占比65.10%。一线及管理层在此问题的感受上差别较大。
（3）你对自己努力付出与工资回报公平性的感受，是对公司回报公平性进行测量。将A、B项进行合并，代表公平，D、E项进行合并，代表不公平，C代表不确定。A、B、D、E代表敏感人群，C代表不敏感人群。 其中管理层中敏感人群占比78.57%，非敏感人群占比21.43%，敏感人群中认为公平的占比48.22%，不公平占比30.36%；
一线敏感人群占比75.37%，非敏感人群占比24.63%，敏感人群中认为公平的占比47.22%，不公平占比28.16%。 一线及管理约50%人员认为付出与工资回报较公平。
（4）以下两题主要是对公司期望公平性进行测量。
对A、B项进行合并代表相称，D、E项进行合并代表不相称，将A、B、D、E项进行合并代表敏感人群，C代表不敏感人群。
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其中管理层中敏感人群占比78.57%，非敏感人群占比21.43%，认为薪酬与职位相称的占比42.86%，不相称的35.71%。
一线敏感人群占比77.71%，非敏感人群占比22.29%，认为薪酬与职位相称的占比43.11%，不相称的30.50%。 一线及管理层中50%人员以上认为薪酬与职位相称。
对A、B项进行合并代表能，D、E项进行合并代表不能，将A、B、D、E项进行合并代表敏感人群，C代表不敏感人群。
其中管理层中敏感人群占比69.%，非敏感人群占比30.36%，认为工资能体现个人价值的占比33.93%，不能体现的35.71%。
一线敏感人群占比77.13%，非敏感人群占比22.87%，认为工资能体现个人价值的占比26.69%，不能体现的50.44%。
一线与管理层相对比，认为不能体现个人价值的感受更深。
（5）公司的分配机制在公开公平方面做得如何，主要用来进行程序公平性测量。将A、B、C项合并代表可以接受，D、E合并代表不接受。
其中管理层中认为公司的分配机制可以接受的占比96.43%，不接受的占比为3.57%。 一线认为公司的分配机制可以接受的占比.74%，不接受的占比10.26%。
公司在分配机制公平公正方面近90%员工表示满意。
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