民营企业文化建设的研究

姓名：吴国伟申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：苏慧文

20081213

民营企业文化建设的研究摘要近几年来，民营企业在我国国民经济中的地位日渐突出，企业规模也在逐渐扩大，成为重要的吸纳劳动力的场所。随着中国加入ｗＴｏ，我国民营企业在享受巨大发展机遇的同时，也面临国内外企业的严峻挑战。培育和增强核心竞争力是我国民营企业的当务之急，而企业文化作为核心竞争力的重要组成部分，在企业中发挥着至关重要的作用。所以，民营企业要在竞争中求生存和发展，就必须建立自己优秀的企业文化。谁能构建具有时代特色，适应时代需求的企业文化，谁就能在竞争中成为赢家。目前，从民营企业文化建设现状看，尽管大多数企业对文化建设已有了一定程度的认识。但是，重形式轻内涵、“老总文化＂等问题的普遍存在，却妨碍着企业的良性发展。没有现代化的企业文化理念和相适应的企业文化氛围己经成为民营企业发展的一大“软肋”。因此，本文以民营企业文化为切入点，采用经验总结法、比较分析研究法、规范性分析和案例分析相结合的方法，针对民营企业文化建设的问题，运用企业文化的相关理论模式对如何建设民营企业文化提出对策和建议。本文从分析文化建设对做大做强民营企业的作用和意义入手，首先对企业文化进行简要概述，并对民营企业进行界定，分析了我国民营企业的特点以及民营企业文化的特征和功能；接着对民营企业文化现状进行了分析，找出存在的问题，据以论证民营企业文化塑造的必要性；然后阐述民营企业文化建设的原则、目标、内容，并结合案例分析民营企业文化建设的措施和注意的问题；最后以得利斯集团有限公司文化建设为案例，论证以文化力提升企业核心竞争力的效能。本文认为，现阶段民营企业建立优秀的企业文化，必须与民营企业的现状相匹配，从自身实际出发，吸收我国优秀的传统文化，借鉴国外先进的管理理念和优秀企业文化成果，勇于探索，敢于创新，打造企业文化品牌，使企业文化成为企业又好又快发展的助推器。关键词：民营企业企业文化企业文化建设ＲｅｓｅａｒｃｈｏｎＣｕｌｔｕ均ｌＣｏｎｓｔｌｌＪｃｔｉｏｎｏｆＰ巾ａｔｅＥｎｔｅｒｐｒｉｓｅＡｂｓｔｒａｃｔｈｌ删ｙ∞焉岫伽魄鹏ｐｌａｙａｍｏ他ａｎｄｍｏ代ｉＩＩ】唧吨毗ｔ础ｉＩｌ叫ｓ彻丘０ｎａｌｅｃ优邺．Ｅ】删瞄’ｓｃ出ｉｓａｌＳ０铲配Ｉ伽ｙ∞币锄伍ｎｇ．Ｔｈｅｙｌ翰ｖｅｋ颞）ｎｌｅａｎ幽ｃｅｔｏａｂｓｏｒｂ惋ｗ（咄细ｃｅ．Ｗ洫叫ｓａｃｌｃ洳ｔｏｍｅＷＴｏ，叫ｓｍ钮魄曲ｓ器ｍｅ珊喊ｃ０憾ｉｒｌｌｐ０舳ｔ嘶０ｙｍｅ耐０ｐｌ删酷ｆｏｒ抵，ｃ１删讪ｎｅ崎骶妇＆ｉＩｌｇｍｅ跚岫如№学０ｆ删ｃａｎｄ向℃ｉ印倒懒．Ｆｏｓｔｅｒ锄ｄ酬１ａＩ戏岫ｃｏ糟ｃｃＨ删懈ｉｓ删ｔ０毗锄ｄａ雌ｐＩｉＶ眦豇呛Ｉｐｒｉｓ嚣．Ａｎｄ吐硷即伦咄ａｌｌｔｕ豫嬲协ｅｃ０咖ｐｃ痂ｉｖ溅邮ａＶ唧ｉｍｐ０衄吐ｐａＩｔｎ硷锄删ｓ鹤．Ｔｈｅ陀触，ｉｆ口ｉＶａ呛翎舱叩凼鹤ｍ寥ｍｔａｓｌ【ｏｆｉＩｌ岫妇．‰锄ｂ咖恤ｃｕｌ低ｍ妇删ｃｓｏｆ雠６艄ａｎｄｄｅ、，ｅ１０ｐｉＩｌ位鲫ｎｐ剃毗也锣ｍｕｓｔｅｓｔ｛枷ｓｌｌ吐１血ｏｗｎｅＸＣｅｎ咖ｒｅｑ面黜躺ｏｆｍｅ缸峨ｗｔｌｏｍＩ斌ｏｆ恤州蝤ｈａｖｅａ舭ｄｅ孵０ｆ硼ｄｅ】眦ｍｄＩｉｌｌｇ０ｎ删∞删０ｎａｃｃ０她ｏｆｃａＩｌ慨ａ、＾７ｉＩＨ埘ｉＩｌ妇ｃｏ唧抵Ａｔ删蝴ｔ０ｍ僦ｎｌｅｍ翩Ｉｌｉｌｌｇ，”Ｃ０啪ｍａＩ：ｌｄｅｒ蜘ｑＬｌ０，ｐ咖锄［ｅｌ砸ｏｎ恤妇ａｌｌｄｃ０哪锄ｐ吒ｃＩ：删’趾ｄ妇ｐ０１）ｌａ［ｎｓ眦ｓ曲ａｆｆｅ函１１９ｋ蛐出Ⅳｄｏｐｍ觚ｅｌ：眈印凼鹤．Ｎｂｍｏ（１ｅｍ即魄啦ｃＬ删触锄ｄ刚祀蝴ｅ饥删即而ｒＤｍｎ咖ｌ搿ｖｅ屯０恤ｏｆｍｅｂｅＩ卿ｎｃａｍ萄０ｒｗｆ煅０ｆ妇岫例ｃｅＩ】陋溜ｄｅｖｅ］【ｏｐｍｔ：ｌｎ．ｓ０ｔｈｉｓ蜥ｓｍｕＳｅｓｅＩ：噙沁ｃｕ№∞咖珥）ｉｎ鸭ｕＳｉｌｌｇ删铋Ｃｅｃ０卿：ｌ戚ｏｎｍｅｔ｝媳ｃ０啪群咖删ｙｓｉＳｏｆｒｅ∞甜也ＩＫ盯瞰五Ｖｅ趾ｍＩｙｓｉｓｍ通∞∞ｍ埝Ｉｙｓｉｓｃ０咖ＫＩｌｉ：Ｉ培ｍｅｌｈｏｄｍｌｄｕｓ鹪位Ｉｅｌａ锄讥潮恼ｔｏｐ州ｄｅｍ昀ｓ吣锄ｄ捌ｃｅ棚ｈｏｗｔｏｂｕｎｄ础踟ｔｅＩｐｒｉｓｅ妇．１ｈｉｓｍｅＳｉＳｂｉｇｇｅｒｓ【ａｎｓ晰ｌｌｌ吐ｌｅ缸蛾ｉｏｎ锄ｄ晚ｎｍｃａＩｌｃｅｏｆ锄由ｓｉＳ０ｆａ】ｌ：ｎ１Ｉａｌｃｏｎ咖枷０ｎｈａＶｅａ０ｆａＩｌｄ卯切１９ｅｒ珥ｉｖ如ａＩｔｃ叩豳∞，丘ＩＳｔｂｄｅｆ０、嘲咖ｏｆ翩删ｓｅ吼ｄｔｕ陀ａｎｄｔｌｌ饥ｄｃ血［１ｅ锄ｄｍｅ珥ｉｖ狁即馏掣ｃｉｓ嚣．Ａｒｌａｌｙ∞ｍｅＣｂ臌敝咕酬随ｉｃｓｏｆ（＝ｌｌｉｎａ．ｓｐｄＶａ呛ｅｌ：【ｃｅ印ｄｓ鹤砸恤州ｓｅｃｕｌ＿嘁ａｎｄ血ｄ砌ｍｅ蛐ｐｒＤｂｋＩＩｌＳ．ｓｏ嬲ｔ０妇删雠嘞董ｂｒｍｅ岔锄叮ｅｓ锄ｄ如ｎｃ觚ｏｆ珥ｉｖ蹴既她吣瓯岫．Ｔｌ煳锄由ｓｅｔｌｌｅ蜘ｑ印ｏｆｄ鹤ｃｒｉｂｅ也ｅ陋ｉｐｌｅｓ，嘶ｅｃ畦Ｖ鹤，ｃｏｍ朗晦ｏｆｐｄⅦ舱锄呻ｅｒｐｄ∞ｓ１１印ｉＩｌｇａｄｔｕ陀．Ｔｈｅｎ伽ｄｔｌ】ｒｅｃｏｍ删ｏＩＬＡ瑚ｌｙ瑟位ｍ曲啷皴ｌｄｕｓｅｓｐｒ毗ＩｌｅｍｓｂｙｃａｓｅｓｔＩ们ｉｅＳｏｎｐｒｉ＿ｖ蹴豇州∞ｃｕｈｕｒｅ．Ｆｉｎａｌｌｙ，ｉｔｔ１１ｅｃｕ蛔ＩａｌＣ０］【１ｓｌｎ】ｃｔｉｏｎ０ｆＤｅＬｉＳｉＣ衲叩ｃ０．Ｌｎ雒Ⅱ圮ｃａ∞幻ｄｅｍｏｒＩｓｔ删ｔ１１ｅｅ觚ｔｌｌ砒ｃｕｌｔＬ鹏ｉＩｌｌｐ鹏吐１ｅａＩｃｅ删ｓｃ０佗ｃ０啪ｐｅ疵ｉＶ∞ｅ鼹．做ｍｅＳｉｓ呲艄恤缸恤ｓ姆ｉｆ邮豫州ｓｅｓ删ｔ０ｅｓｔａ：蛐粼Ｕ咖０ｆ铷瞳ｅ］ｃＩ嫡∞．Ｅ却ｌｏ∞ｅ力ｔｅｒｐｒｉｓｅ仅ｌｌｔｕ增，吐１ｅｙ删ｍ纰Ｉｃｈｔｈｅ例删Ｓｉｌ＝ｕ乏畸ｏｎ锄ｄｂｅｇｉＩｌ慨ｍｅｉｒ嗍ｌ∞ｔｕａｌＣ０似蛳ｉ吣ａｂ∞蛐ａ血ａｌｓ饥ｎｓ伽她位｜ｄｉｔｉ伽ＩａｌｃＵ慨ｂｅｎｅｍｉＩｌｇ‰ａｄ慨蚓向ｎｅｉｇｎｍ锄鲳伽∞ｎｔｃｏｎｃ印略ａｎｄ０ｌｎｓｔａ｜１ｄｉｌ：ｌｇｃｕＩｌ＿ｔｕｒａｌ，粒ｍｅｖ锄∞ｎｔｓ蛐ａｎｄ慨ｔ０蛐咖叩ｒｉＳｅ胁蛐恤嘶叩ｒｉＳｅ硒ｗｏ砌ｓ：Ｐｒ砜ｔｅ蚰ｔｅｒｐ＾∞ｃｕｌ＿加ｒｅ此即ｍ０栅细雠ＥＩＩｔｅ叩凼ｅ幽ｍ脚凼ｅ伽蛔嗡ｌ鲫皿ｓｔｎｌｃｔｉ∞独创声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含未获得其他教育机构的学位或证书使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。ｎ学位论文作者签名：昊Ｊ雪／ｆ南签字日期：Ｖ一年ｆ自ｆ，日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权中国科学技术信息研究所将本学位论文收录到《中国学位论文全文数据库》，并通过网络向社会公众提供信息服务。（保密的学位论文在解密后适用本授权书）学位论文作者签名：关ｊ司伟签字日期：钐们阵ｆ相ｆ，日／＼…一导师签字：参扩签字日期：∥ｊ）年Ｊ钥ｃ７日民营企业文化建设的研究１引言１．１民营企业文化建设研究的背景知识经济的兴起、经济全球化的加剧和我国深化改革、扩大开放、完善社会主义市场经济的新形势，使民营企业既面临良好的发展机遇，又面对国内外各类企业前所未有的竞争压力，如何通过企业理念创新、企业文化建设来增强企业的凝聚力，从而打造企业核心竞争力，推动企业持续发展已成为企业的当务之急。在这种背景下，企业文化再次引起企业界和管理学界广泛关注，更多的民营企业开始重视企业文化建设，纷纷启动了企业文化建设活动，形成了新的“企业文化建设热＂。加强企业文化建设是民营企业的必然选择。１．２研究目的和意义改革开放以来，民营企业不断发展壮大，为我国经济发展做出了巨大贡献。但是应当看到，～些民营企业对企业文化建设认识不足，重视程度不够的问题并没有从根本上得到解决。企业经营战略与日常管理暴露出不少问题。企业员工整体素质不高，企业缺乏凝聚力、向心力，这些问题制约了企业的发展，使企业难以适应国内外竞争日益激烈的新局面。企业文化是企业的最高信念，是企业的灵魂，是企业—切生产经营活动园满完成的思想保障，是企业行为规范的内在约束，是企业凝聚力、向心力、战斗力、生命力的动力源。民营企业只有加强文化建设，才能插上腾飞的翅膀，在竞争中占据制高点，掌握主动权，把企业做大做强，成为真正的赢家。本文从分析文化建设对做大做强民营企业的作用和意义入手，揭示民营企业文化建设的现状，解读民营企业文化建设的对策，力求使民营企业从自己的实际出发，通过加强文化建设实现四个转变，使企业永保生机和活力。四个转变即，由单赢价值观向双赢价值观的转变，由机械管理模式向自主管理模式的转变，由重科技向既重科技又重人文精神创新模式的转变，由重质量效益向既重质量效益更重服务效益的转变。民营企业文化建设的研究１．３国内外研究动态１．３．１国外研究动态企业文化作为—种有意识的实践，起始于“二战＂后的日本；作为—种企业管理的理论体系，创建于８０年代的美国。“二战”后，日本从本国实际出发，借鉴国外经验，形成了一种新的企业管理模式（可概括为—个“和＂字，三个“支柱＂）使处于崩溃边缘的经济终于从废墟上奇迹般的复苏起来。受日本企业界的启发，美国企业界和管理学界认识到：美国企业尽管讲效率，重科学，但却过多地依赖制度，忽视了人的社会性及其作用，忽视了人的精神力量，忽视了员工共同价值观和信念的培养。因此，从２０世纪末８０年代初，美国管理学界先后发表了大量论著，以创新美国的企业文化。其中《日本企业管理艺术》、《Ｚ理论—美国企业界怎样迎接日本的挑战》、《企业文化》、《追求卓越》四部论著在国际上产生了广泛的影响。１．七十年代国外企业文化研究的历史背景７０年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，在这种形势下，人们注意到日美企业管理模式的不同，其中发现，理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。８０年代初，威廉・大内的《Ｚ理论》、特雷斯・迪尔和艾兰・肯尼迪的《企业文化》和阿索斯和沃特曼的《寻求优势》三部专著的出版，掀起了企业文化研究的热潮。２．八十年代国外企业文化研究的兴起１９８１年，美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉・大内出版了他的专著《Ｚ理论—美国企业界怎样迎接日本的挑战》，该书分析了企业管理与文化的关系，提出了“Ｚ型文化＂、“Ｚ型组织＂等概念，认为企业的控制机制是完全被文化所包容的。１９８２年特雷斯・迪尔（ＴｅｒｒｅｎｃｅＥ．Ｄｅａｌ）和艾兰・肯尼迪（Ａ１ｌａｎＫｅｍｅｄｙ）出版了《企业文化》（Ｃｏｒｐｏｒａｔｅｃｕｌｔｕｒｅ）一书，ｆ也ｆ门提出，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化，他们在这书中还提出，企业文化的要素有五项：（１）企业环境；（２）价值观；（３）英雄；（４）仪式；（５）文化网络。其中，价值观是核心要素。书中还提出了企业文化的分析方民营企业文化建设的研究法应当是运用管理咨询的方法，即先从表面开始，逐步深入观察公司的无意识行为。同年，美国著名管理专家托马斯・彼得斯与小罗伯特・沃特曼合著《寻求优势一美国最成功公司的经验》，研究并总结了３家优秀的革新型公司的管理，发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段，因而取得了惊人的成就，这就是企业文化的力量。这三本著作与帕斯卡尔・阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏，这标志着企业文化研究的兴起。３．九十年代国外企业文化研究的发展九十年代，随着企业文化的普及，企业组织越来越意识到规范的组织文化对企业组织发展的重要意义，并在此基础上，以企业文化为基础来塑造企业形象。因此，组织文化研究在八十年代理论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展，出现了四个走向：（１）企业文化理论的深入研究；（２）企业文化与企业经营业绩的研究；（３）企业文化测量的研究；（４）企业文化诊断和评估的研究。（１）关于企业文化理论的深入研究九十年代，西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战，因此，企业文化的理论研究，从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究，如：企业文化与组织气氛（Ｓｃｈｎｅｉｄｅｒ，１９９０）、企业文化与人力资源管理（Ａｕｔｈｕｒ＆ｏ．ｙｅｕｎｇ，１９９１）、企业文化与企业环境（ＭｙｌｅｓＡ．Ｈａｓｓｅｌｌ，１９９８）、企业文化与企业刨新（ｏｄｅｎＢｉｒｇｉｔｔＡ１９９７）等，其中具代表性的有：１９９０年，本杰明・斯耐得（Ｂｅｅｎｊ硼ｉｎＳｃｈｅｉｄｅｒ）出版了他的专著《组织气氛与文化》（０ｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌＣｌｉ陋ｔｅａｎｄＣｕｌｔｕｒｅ），该书提出了—个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中，组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神，最终影响组织的生产效益。其中，人力资源管理对组织效益也有着直接的影响。１９９０年，霍夫斯帝德（Ｈｏｆｓｔｅｄｅ）及其同事将他提出的民族工作文化的四个特征（权力范围、个人主！；（一集体主义、男性化一女性化和不确定性回避）扩展到对组织文化的研究，通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度，构成了一个企业文化研究民营企业文化建设的研究量表。１９９７年，爱德加・沙因（Ｅｄｇａｒ．Ｈ．ｓｃｈｅｉｎ）的《组织文化与领导》（０ｒ函ｎｉｚａｔｉｏｎａｌＣｕｌｔｕｒｅａｎｄＬｅａｄｅｒｓｈｉｐ）第二版出版，在这一版中，沙因增加了在组织发展各个阶段如何培育、塑造组织文化，组织主要领导如何应用文化规则领导组织达成组织目标，完成组织使命等，他还研究了组织中的亚文化。１９９９年，爱德加・沙因与沃瑞・本尼斯（ＥｄｇａｒＨ．Ｓｃｈｅｉｎ＆ｗａｒｒｅｎＧ．Ｂｅｍｉｓ）出版了他们的专著《企业文化生存指南》（ＴｈｅＧｕｉｄｅ），其中用大量的案例说明在企业发展的不同阶段ＣｏｒｐｏｒａｔｅＣｕｌｔｕｒｅＳｕｒｖｉｖａｌ企业文化的发展变化过程。１９９９年，特瑞斯・迪尔（ＴｅｒｒｅｎｃｅＥ．Ｄｅａｌ）和爱兰・肯尼迪（Ａ１ｌａｎ九Ｋｅ册ｅｄｙ）再次合作，出版了《新企业文化》（ＴｈｅＮｅｗＣｏｒｐｏｒａｔｅＣｕｌｔｕｒｅ），在这本书中，他们认为稳定的企业文化很重要，他们探寻企业领导在使企业保持竞争力和满足工人作为人的需求之间维持平衡的途径。他们认为，企业经理和企业领导所面临的挑战是建立和谐的企业运行机制，汲取著名创新型公司的经验，激励员工，提高企业经营业绩，迎接二十—世纪的挑战。（２）关于企业文化与企业经营业绩的研究１９９１年，密西根大学工商管理学院的ＫｉｍＳ．Ｃ锄ｅｒｏｎ表了“文化的和谐、力量和类型：关系与效益”（Ｃｕｌ乇ｕｒｅＴｔｙｐｅ：ＲｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｓｔｏａｎｄＳａｒａｈＪ．ＦｒｅｅｆＩ脚发ｃｏｎｇｒｕｅｎｃｅ，ＳｔｒｅｎｇｔｈａｎｄＥｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ）的研究；ｆ电ｆ门用现场调查的方法以３３４家研究机构为样本，研究了文化整合、文化力量和文化类型与组织效益之间的关系。１９９２年，美国哈佛大学商学院的约翰・科特教授和詹母斯・核斯克特教授（ＪｏｈｎＫｏｔｔｅｒ＆Ｊ锄ｅｓＨｅｓｋｉｔｔ）出版了他们的专著《企业文化与经营业绩》（０ｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌＣｕｌｔｕｒｅａｎｄＰｅｒｆｏｒ髓ｎｃｅ），在该书中，科特总结了他们在１９８７一１９９１年期间对美国２２个行业７２家公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公期经营业绩的影响，并用一些著名公司成功与失败的案例，表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响，并且预言，在近十年内，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。民营企业文化建设的研究（３）关于企业文化的测量１９９１年，英国的ＪＡＩ出版公司的《组织变革与发展》（ＲｅｓｅａｒｃｈＣｈａｎｇｅａｎｄｉｎ０ｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌＤｅｖｅｌｏｐＩＩｌｅｎｔ）第５卷刊出了五篇关于组织文化的论文，其中，有关企业ＲＤｅｎｉｓｏｎａｎｄ文化测量的论文有三篇：①密西根大学工商管理学院的Ｄ锄ｉｅｌＧｒｅｔｃｈｅｎ￣ＬＳｐｒｅｉｔｚｅｒ“组织文化和组织发展：竞争价值的方法＂（ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｕｌｔｕｒｅａｎｄｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｄｅｖｅｌｏ硼呛ｎｔ：ａｃ唧ｅｔｉｖｅｖａｌｕｅｓａｐｐｒｏａｃｈ），主要介绍了竞争价值框架，描述在此框架下所定义的四种主要的文化指向，目的在于探讨竞争价值模型对于研究组织文化的用途；②克罗拉多大学工商研究生院的ＲａｙａｎｌｏｎｄＦ．Ｚａ硼ｌｔｏ和华盛顿・美国医学院学会的ＪａｕｃｋＹ．断ａｋｏＷｅｒ“组织文化的定量研究和定性研究’’（ＱｕａｎｔｉｔａｔｉｖｅａｎｄＱｕａｌｉｔａｔｉｖｅＳｔｕｄｉｅｓｏｆ０ｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｕｌｔｕｒｅ）他们用聚类分析的方法提供了混合研究的范例；⑨密西根大学工商管理学院的ＲｏｂｅｒｔＥ．ＱｕｉｎｎａｎｄＧｒｅｔｃｈｅｎ地Ｓｐｒｅｉｔｚｅｒ“竞争价值文化量表的心理测验和关于组织文Ｐｓｙｃｈ０ＩｎｅｎｔｒｉｃｓｏｆＴｈｅＣｏｍｐｅｔｉｎｇｖａｌｕｅｓＣｕｌｔｕｒｅｏｎ化对生活质量影响的分析”（ＴｈｅＩｎｓｔｒｕ舱ｎｔｏｆａｎｄａｎＡｎａｌｙｓｉｓｏｆｔｈｅＩＩＩｌｐａｃｔｏｆ０ｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌＣｕｌｔｕｒｅＱｕａｌｉｔｙＬｉｆｅ）表明不同文化类型与生活质量之间的密切关系。１９９７年，ＰｉｅｒｒｅＤｕＢ０ｉｓ＆ＡｓｓｏｃｉａｔｅｓＩｎｃ．出版了一套组织文化测量和优化量０ｐｔｉｍｉｚａｔｉｏｎ）其中包括用于组织分表（０ｒｇａｎｉｚａｔｉｏａｌＣｕｌｔｕｒｅ№ａＳｕｒ鲫ｅｎｔａｎｄ析的模型和用于组织文化研究的步骤。其模型包括七个方面：①社会一经济环境（包括社会文化环境和市场竞争等）；②管理哲学（包括使命、价值观、原则等）；③对工作情景的组织（包括企业组织结构、决策过程等）；④对工作情景的知觉（包括对工作的知觉和对管理的知觉）；⑤反应：组织行为（包括工作满意度、工作压力、工作动机和归属感等）；⑥企业经营业绩（质和量两方面）；⑦个＾和组织变量（包括年龄、职位、个人价值观等）。（４）企业文化的诊断和评估１９９２年，Ｒ０９ｅｒＨａｒｒｉｓｏｎ＆№ｒｂＳｔｏｋｅｓ出版了《诊断企业文化——量表和训练者手册》（Ｄｉａｇｎｏｓｉｎｇ０ｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｕｌｔｕｒｅ二Ｉｎｓｔｒ岫ｅｎｔａｎｄＴｒａｉｎｅｒ，ｓＭａｎｕａｌ）他们确定了大部分组织共同具有的四种文化，在此基础上，针对不同企业进民营企业文化建设的研究行相应的变化，这种诊断可用于团队建设、组织发展、提高产量等。１９９８年，ＫｉｍＳ．Ｃ锄ｅｒａｏｎ＆ＲｏｂｅｒｔＥ．Ｑｕｉｎｎ出版了《诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型》（ＤｉａｇｎｏｓｉｎｇａｎｄＣｈａｎｇｉｎｇ０ｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌＣｕｌｔｕｒｅ：ＢａＳｅｄｏｎｔｈｅＣｏ印ｅｔｉｎｇｖａｌｕｅｓＦｒａ唧ｏｒｋ），这部专著为诊断组织文化和管理能力提供了有效的测量工具，为理解企业文化提供了理论框架，同时也为改变组织文化和个人行为方式提供了系统的策略和方法。１９９９年７月１８—２１日，在美国波士顿召开了企业文化大会，这是一次企业文化研究专家与企业管理人员共同探讨的会议，其主要议题有：ＴｅｒｒｅｎｃｅＥ．Ｄｅａｌ的“理解现存文化的类型：确定你的组织的优势和缺陷’’（ＲｅａｄｉｎｇＥｘｉｓｔｉｎｇｃｕｌｔｕｒｅＰａｔｔｅｒｎ：ｉｄｅｎｔｉｆｙｉｎｇＹｏｕｒ０ｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ’ｓＳｔｒｅｎｇｔｈｓａｎｄＷｅａｋｎｅｓｓｅｓ），ＪｅｒｒｙＧｒｅｅｎｆｉｅｌｄｄｅ的“增加Ｂｅｎ＆Ｊｅｒｒｙ公司员工与顾客的忠诚＂（ＩｎｃｒｅａＳｉｎｇＥｍｐｌｏｙｅｅａｎｄＣｕｓｔｏ鹏ｒＬｏｙａｌｔｙａｔＢｅｎ＆Ｊｅｒｒｙ），锄ｒＢｏｓａｋｄｅ的“塑造和维持Ｓｅａｒｓ公司的文化＂（Ｉ伢ｅａｔｉｎｇａｎｄＳｕｓｔａｉｎｉｎｇＣｕｌｔｕｒｅＣｈａｎｇｅａｔＳｅａｒｓ，０ｅｂｕｃｋａｎｄＣ０）。２０００年７月３—７日，爱德加・沙因（ＥｄｇａｒＨ．Ｓｃｈｅｉｎ）教授在美国的ＣａｐｅＣｏｄ２０００论坛举办为期一周的讲座，其主题为“过程咨询、对话和组织文化＂（ＰｒｏｃｅｓｓＣ０ｎｓｕｌｔａｔｉｏｎ，Ｄｉａｌｏｇｕｅａｎｄ血ｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌＣｕｌｔｕｒｅ）。从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。总之，国外关于企业文化的研究是随着社会经济的发展和人们对管理实践的探索的发展而产生并且迅猛发展的一个研究领域，企业文化研究的理论意义在于它发展了传统的管理理论，对管理过程中社会文化因素和人的因素给予足够的重视，这与西方社会现代化发展的方向是—致的，其实践意义在于对企业发展和企业长期经营业绩提民营企业文化建设的研究供具有可操作化和定量化的理论框架。１．３．２国内研究动态八十年代中期企业文化理论传入中国，并得到了中国企业界和管理学界的认同和响应。我国正式提出企业文化建设这—概念是在１９８６年。１９８８年，在《关于加强和改进企业思想政治工作的通知》中指出，要“大力培育富有特色的企业精神＂。１９９２年１０月，十四大报告明确提出，在精神文明建设方面“要搞好企业文化建设＂。１９９３年１１月１４日，又在《关于建立社会主义市场经济若干问题的决定》中进—步明确提出：“加强企业文化建设，培育优良的职业道德，树立敬业爱厂、遵法守信、开拓创新的精神＂。标志着我国的企业文化进入重要发展阶段。社会主义荣辱观的提出和实践，为民营企业文化建设注入了新的活力，“以人为本’’的科学发展观，为民营企业文化建设增添了强大动力。国家文化部等部委主办的２００１年“中国企业文化年＂大型系列活动在国内掀起了—波企业文化建设的高潮。２００５年３月１６日，国有资产管理委员会下发的《关于加强企业企业文化建设的指导意见》明确提出，要用三年左右的时间，基本建立起适应世界经济发展趋势和我国社会主义市场经济发展要求，遵循文化发展规律，符合企业发展战略，反映企业特色的企业文化体系。２００６年，国家“十一五”时期文化发展规划纲要确定进一步发展社会主义文化，推动文化与经济、政治、社会协调发展。党的十七大报告关于推动社会主义文化大发展大繁荣的论述，把民营企业文化建设推向了新的的高潮。更多大学和学院的研究者加入到企业文化研究的队伍，特别是一批海外归国学者，广泛出书，大量精力投入到中国企业文化（组织文化）的研究上来，使百家争鸣的态势逐步形成。中国人民大学劳动人事学院石伟教授的《组织文化》从文化人类学和管理学的角度出发，全面梳理了组织文化的相关理论，兼具整体性和独特性两方面的特征。经济管理出版社的《企业文化》（第三版）成为中国社会科学院研究生教材，云南大学出版社的《公司精神》一书被清华大学等院校采用为相关课程教材。与此同时，包括《价值观的起飞与落地》在内的仁达方略企业文化系列丛书也成为各家企业文化咨询与培训机构以及企业文化实践工作者的工作指南。民营企业文化建设的研究在国内，企业文化建设虽然越来越被重视，但与国外企业文化研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究显得十分薄弱，这表现在：第一，中国的企业文化研究还停留在粗浅的阶段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少；第二，中国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，虽然也有专家学者的介入，但是由于对该企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入的研究，所以，企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，同时也难以对企业长期发展产生文化的推动力。因此，应该借鉴国外企业皮化研究，加强中国企业文化研究，促进中国企业文化的发展。根据对国外企业文化研究的了解和对国内企业文化建设现状的分析，二十一世纪中国企业文化的研究应该坚持理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的原则，主要侧重于以下三个方面：第一，在中国文化背景下，探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和现代社会文化的关系，企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等；第二，加强企业文化的应用研究，关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究：第三，加强企业文化的追踪研究，企业文化的塑造不是一次性完成的作品，它要随着企业的发展和变化而作出及时的调整和改变，才能对企业的长期发展产生深远的影响。所以对企业文化进行追踪研究的价值是不可低估的。１．４研究的内容和方法１．４．１研究内容论文系统研究了民营企业文化建设这一课题，沿着民营企业文化建设的主线分别探讨了民营企业文化建设的重要性、民营企业文化建设的原则、目标、内容、措施等主要问题。全文共分六部分。第—部分：引言。阐述研究背景、目的、意义及国内外研究动态。第二部分：对企业文化进行简要概述，对民营企业进行界定，并分析了我国民营．Ｒ．民营企业文化建设的研究企业的特点以及民营企业文化的特征和功能。第三部分：对民营企业的文化现状进行了透视。首先阐述了民营企业文化发展的历程，然后对民营企业文化的现状进行分析，找出存在的问题据以论证民营企业文化塑造的必要性。第四部分：阐述民营企业文化建设的策略。首先分析民营企业文化建设的原则、目标；接着重点解读民营企业文化建设的内容；最后结合案例分析民营企业文化建设的措施和注意的问题。第五部分：以得利斯集团有限公司文化建设为例，论证以文化力提升企业核心竞争力的效能。第六部分：结论与展望论文的主体结构安排如图卜１所示。图卜１论文的主体结构民营企业文化建设的研究１．４．２研究的方法和方案１．研究方法本文采用的研究方法是经验总结法、规范性研究法和比较分析法。（１）经验总结法。查阅国内外民营企业文化建设的经验教训、研究成果及发展动态，对相关理论进行借鉴和创新。（２）比较分析的方法。不同历史时期、不同发展阶段，企业文化的内容、形式、效果都是不断演变、各有特点的。这种差异只有在充分的比较分析之后，才能加深理解，对企业文化的科学性、符合性做出判断。（３）规范性分析和案例分析相结合。规范分析侧重于对民营企业文化建设发展规律的推理和演绎，案例分析对规范分析进行有效补充。２．研究方案（１）通过深入民营企业问卷调查、座谈等形式，了解企业文化建设取得的成就、存在的问题、今后的实施方案等，掌握第一手材料。（２）通过书刊、网站等形式，获取民营企业文化的具体内容和资料。了解企业文化在企业日常运营中的作用。通过社会调查，了解公众对企业形象的感受。通过以上几个方面的综合分析，形成民营企业文化变迁带来的变化（３）对搜集的大量信息进行去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里的分析与综合，透过现象，揭示其本质和规律。１．５论文可能的创新点在国内外企业竞争日趋激烈的形势下，企业文化不仅仅是管理模式，而且是企业核心竞争力的一个不可缺少的组成部分。在企业核心竞争力所包含的内容中，竞争的差异化优势使竞争表现出自己独特的吸引力，而这一独特的优势不可能轻易被竞争对手所模仿和替代，其关键就在于独特的企业文化作支撑。本文试图运用企业核心竞争力理论指导民营企业文化建设，使民营企业能够创建基于核心竞争力的企业文化。文中提出了一些自己的看法与见解：如围绕核心，铸造独具特色的企业价值观；铺设新平台，创建最具激励机制的企业精神；抓住一条主线，强化以人为本的管理理念；重．１０．民营企业文化建设的研究中之重，确立高标准的企业道德；诚信为本，树立良好的企业形象；建立学习型组织，为企业注入活力；企业文化不断创新等。１．６本章小结本章简单介绍了民营企业文化建设研究选题的背景、研究的目的和意义、研究的内容和方法；详细介绍了国内外关于民营企业文化建设研究的成果和动态；简明扼要的说明了本文可能的创新点。民营企业文化建设的研究２民营企业及其企业文化概述２．１民营企业的含义及特征２．１．１民营企业含义民营企业的概念在经济学界有不同的看法。一种看法是民营企业是民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人经济实体。另一种看法是指相对国营而言的企业，按照其实行的所有制形式不同，可分为国有民营和私有民营两种类型。实行国有民营企业的产权归国家所有，租赁者按市场经济的要求自筹资金、自主经营、自负盈亏、自担风险。私有民营是指个体企业和私营企业。所有的非公有制企业均被统称为民营企业。《公司法》是按照企业资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司、合伙企业和个人独资企业等。按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。２．１．２民营企业特征我国改革开放２０多年的重大成就之一就是民营企业的崛起和发展。从改革开放初期的个体经济、家庭经济的出现到乡镇企业的异军突起，从２０世纪９０年代中期乡镇企业的改制到２１世纪初民营企业的规模化、集团化，民营企业已经发展成为我国经济的重要组成部份。目前民营企业的户数与国有企业、集体企业和外商投资企业的数量总和相当，据悉，截至二００六年底，中国中小企业已达到四千二百多万户，占全国企业总数的百分之九十九点八以上。其中民企占三千八百万户。中小企业所创造的最终产品和服务价值占全国国民生产总值的百分之六十左右，市场竞争力进一步提升。据统计，民营企业在国内生产总值的贡献比重己达三分之一以上。ｕ。无论从企业数量、注册资本金、产值、市场零售额，还是从税收贡献、吸纳就业数量、出口创汇方面来看，民营企业都已经成为支撑国民经济和社会发展的重要力量。尽管民营企业取得了骄人的成就，但由于民营企业至今没有探索出适合自己发展．１２．民营企业文化建设的研究的道路，目前依然在市场经济浪潮里举步艰难。民营企业的特点主要有以下几个方面。１．企业规模小，机制灵活，跟着市场应变。民营企业规模小，转型快，能够及时跟得上市场的变化，为了企业生存及时调整企业战略方向，不象大企业那样转型困难。２．管理制度缺乏科学性，企业难以发展。民营企业大都存在家长制的企业管理模式，在企业逐步扩大的同时，家族内部矛盾开始激化，管理过程出现冲突，触及正规化管理时，每每在矛盾冲突下胎死腹中，这是我国民营企业大多只有３到５年寿命的根本原因。吲３．我国民营企业受传统儒家文化指导，其某些特点已不适应现代知识经济时代发展，虽然有部分企业正在积极变革，但是大部分家族企业在传统文化与现代企业制度的融合上差强人意，未能寻找到合适的转变途径。４．缺乏人才，人才培养力度不够。小企业为了生存，在对外吸引人才时，往往不遗余力，以解燃眉之急。但根本上，由于急功近利，往往无法形成类似国有企业的一整套培养体系，导致民营企业在人才使用方面，始终需要借力于市场环境。当市场环境无法借力时，民营企业往往在原地打圈，无法继续前进。５．民营企业主人力资源管理概念淡薄、重视程度不够，大部分人力资源管理工作还处于从属的、事务性的非战略地位，并且管理普遍缺乏科学性、规范性。２．２民营企业文化及其特征２．２．１民营企业文化概述１．企业文化内涵企业文化的概念，有狭义和广义之分，狭义的企业文化主要是指企业的精神文化，它是在长期的经营活动中形成的共同拥有的企业理想、信念、价值观和道德规范的总和。而广义的企业文化是指企业在创业和发展过程中形成的共同价值观、企业理想目标、基本行为准则、制度管理规范、外在形式表现等的总和。它是企业意识形态、物质形态、制度形态等文化的复合体。∞２．民营企业文化的涵义民营企业文化是以民营企业中企业文化的结构、内容、功能、作用及其运行理论．１３．民营企业文化建设的研究为研究内容的企业文化体系。因此，可以对民营企业文化内涵作以下界定：民营企业文化是在一定的社会历史条件下，民营企业内全体员工在生产经营和管理活动中逐步形成并共有的一套观念、信念、价值观、行为规范及制度安排等，它主要是指民营企业内部成员的共同价值观体系，它具有导向、约束、凝聚、融合、辐射等功能。州企业文化对—个企业发展的影响是长远的，企业文化是企业的“灵魂＂，是推动企业发展的不竭动力。２．２．２民营企业文化特征我国民营企业在近３０年的发展历程中，其规模已经从最初的家庭作坊逐步地扩张，部分企业已具有一定规模。发展空间由家乡一直延伸到海外，经营内容也由单一产品扩大为多领域的产品与服务集合。在此过程中，企业文化的形成、发展伴随着企业的建立而成长。民营企业文化具有自己鲜明的特点，主要表现为：１．带有明显的家族性色彩民营制企业大多初始于家庭作坊式的简单生产，随着企业经营规模的不断扩大，这些家庭作坊式的经济实体也都逐渐扩张成为公司，家庭中的亲属们亲戚们也都自然而然地担任了公司里的所有重要职位，绝对地控制着企业的所有权和经营权。这样，以家庭成员的共同利益为核心，以家庭成员之间的血缘关系为纽带，形成了以家族血缘关系的强大聚合作用实现自身对企业控制和管理的家族血缘文化。家庭式的管理就必然形成与家庭式管理相对应的家族血缘文化，我国的民营企业就是这样，在创建的初期，就被深深地打上了家族血缘的烙印，因此，它所形成的企业文化也就必然具有很强的家族性。２．具有很强的地方性作为个体经济形式典型代表的民营制经济，在其产生之初，就植根于浓厚的地方文化氛围之中，同时，也由于我国民营企业的发展历程还比较短，形成的企业文化更多的是一种典型的带有地方色彩的企业文化。倒以浙江的民营企业为例，温州的制革、宁波的制衣、绍兴的纺织、义乌的小百货等都是闻名于海内外的，这些都与浙江本地的地方文化有着十分密切的关系。民营企业文化建设的研究３．诚信为本的“新儒商＂文化正在形成重诺守信是儒家思想的精髓，我国是一个受儒家思想影响深远的国家，许多组织的组织文化均继承了儒家思想，民营企业也不例外。作为非正式的制度安排，文化观念是经济运行的重要约束条件，市场经济的重要特点就是“信用经济＂。民营企业在其发展过程中努力塑造以诚信为本的企业文化。４．具有自觉性和自主性民营企业由于有生存和发展的压力，它需要创造，需要创新，所以企业文化就成为企业经营过程中的内在需要。当企业家认识到企业文化建设能增强内部凝聚力，对外提高竞争力时，会更加主动地去开展这项工作。５．突出企业家个人的作用企业家个人的文化素质和思想境界在企业文化建设中起着十分重要的作用，企业文化建设跟企业家本身的思想素质有密切关系，集中反映着他的综合素质。企业文化的核心是企业精神，是企业家品质、才华、胆识等综合素质的扩展和放大。企业家是企业精神的化身和倡导者，企业家个人的形象，往往在员工中起着模特效应，促进企业文化的转化和创新。６．创新性逐渐凸现优秀的企业文化符合先进文化的方向，它不仅是一种精神、意识，更是—种强大的创造力和生产力，因此，民营企业更自觉的致力于企业的管理文化、产业文化、形象文化，更注重品牌。７．具有易变性由于文化是属于社会思想意识的范畴，因此它的形成往往要经过较长的历史时期，经过不断的积累和沉淀才能得以延续并逐渐趋于稳定。当然，企业文化的形成也不例外，它同样需要经过—个较长的时期，在反复的实践当中，不断地从错误和失败中总结经验教训并得以不断成熟和稳定。民营企业文化建设的研究２．３民营企业文化功能２．３．１导向功能所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用。企业文化的导向功能主要体现在以下两个方面。１．经营哲学和价值观念的指导经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则，这些方式和法则指导经营者进行正确的决策，指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，使员工对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，企业的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。２．企业目标的指引企业目标代表着企业发展的方向，没有正确的目标就等于迷失了方向。完美的企业文化会从实际出发，以科学的态度确立企业的发展目标，这种目标一定具有可行性和科学性。企业员工就是在这一目标指导下从事生产经营活动的。２．３．２凝聚功能企业文化能够将民企员工通过共同价值观，精神理念凝聚在—起。企业员工为了—个共同的目标，团结合作，努力工作。例如联想集团“科技报国’’的理念使许多科技人员团结在＿起，为实现这一目标奋斗。２．３．３调适功能企业文化能营造和谐的工作氛围。企业文化就像润滑剂，使企业内部关系和谐，不因利益关系及个人习惯爱好的不同而发生矛盾。由于企业文化倡导沟通，倡导员工参与管理，倡导团结互助，所以产生摩擦的可能性小。营造充满爱心和团结互助精神的企业文化氛围，员工工作效率会更高、更易出成绩。民营企业文化建设的研究２．３．４约束功能企业文化的约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。表现在以下两个方面：１．有效规章制度的约束企业制度是企业文化的内容之一。企业制度是企业内部的法规，企业的领导者和企业职工必须遵守和执行，从而形成约束力。２．道德规范的约束道德规范是从伦理关系的角度来约束企业领导者和职工的行为。如果人们违背了道德规范的要求，就会受到的遣责，心理上会感到内疚。嘲同仁堂药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁＂的道德规范约束着全体员工必须严格按工艺规程操作，严格质量管理，严格执行纪律。２．３．５激励功能共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是领导对职工的关心，职工会感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。另外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，ｆ电ｆ门会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。２．４本章小结本章对民营企业进行了界定，、对民营企业特点作了简单说明。着重解读民营企业文化及其特征和民营企业文化对于企业发展的作用和功能。民营企业文化建设的研究３民营企业文化建设的现状３．１民营企业文化发展的历程我国企业走过了一条曲折发展的道路，它们的成长有着浓厚的文化底蕴，一些企业如海尔等更是在其成长过程中形成了颇具特色的企业文化。但是，由于我国民营企业的发展历程短，加之小农文化意识的影响，企业文化的形成更多的是一种自发性的地方文化或者是体现企业家个性风格的文化，使得民营企业逐渐暴露出其文化上的弱点和不足，那就是企业员工在经营活动中缺乏共同的理想信念、价值观念和行为准则，缺乏现代化的企业文化理念和相适应的企业文化氛围，从而阻碍民营企业的进一步发展。因此，从现实出发，分析当前我国民营企业文化建设的现状及不足，发掘问题出现的根源，才能为建设有中国特色的民企文化提供可靠的出发点，才能使企业被顾客所认同，才能保证企业在激烈的竞争中以特色取胜。目前，我国民营企业的企业文化发展有下列三种情形。１．有些企业无暇顾及企业文化建设我国很多民营企业起步于简单的手工作坊，企业生产规模小，机器设备少，生产模式上基本属于单件、小批量生产类型。求生为主、见缝插针、小巧起家、乘势发展是ｆ乜ｆ门的目的和方向。对他们而言，有了良好的生产管理，有了效率，那么企业也就拥有美好的未来。在这样的情况下，老板或企业主无暇顾及“文化＂建设。２．有些企业的文化有了进步，但尚未健全我国民营企业，经历的风风雨雨不多，其企业文化的兴起，与中国的改革开放、国际企业的文化潮流涌现相同步。二十世纪八十年代初，中国的改革开放开始了，文明竞争和空前开放的世界，导致各国相互学习管理经验，这在当时的中华大地Ｅ掀起一股“文化热＂。《中国企业精神》大全记载，“团结、求实、创业、争先、和谐”等是诸多厂家的口号。可见，他们已经注意到了企业文化的重要性，但脱离实际，千篇一律的修饰反而产生“作茧自缚”的结果。３．对企业文化较为重视，且循序渐进二十世纪九十年代以后，民营企！Ｉｋ对于企业文化的认识更深刻、更具体。目前，．１８．民雷企业文化建设的研究诸如企业价值观念、企业哲学、企业经营理念、企业形象等内涵已为广大民企所重视。而且，中国的民营企业力求个性化发展，努力使自己适合于各自的市场环境。３．２我国民营企业文化建设存在的问题我国民营企业文化建设虽然取得了一定的成绩，但由于起步晚，发展历程短，因此，在企业文化建设认识层面和具体操作的层面上还存在不少的问题。主要表现以下几个方面：１．对企业文化建设重要性认识不足大多数民营企业认为企业文化建设是大企业的事，民营企业没能力也没必要进行文化建设。他们认为在企业创业初期，主要的精力应放在产品开发、市场开拓、资金运作和企业管理上，企业文化建设是进入成熟期后才需考虑的问题，因而对企业文化建设的重视程度不够。—般企业文化建设要经过『１．个阶段，首先是自发形成阶段，其次是塑造阶段、培育阶段、巩固阶段和创新阶段，最后又回到培育和巩固阶段。自发形成阶段一般时间较长，因为这段时间一般是企业的创业时期，大部分企业家只考虑眼前利益，忽略了文化建设的重要性。所以，如果企业一开始就远瞩，重视企业文化建设，塑造一种强势和个性的企业文化，那文化自发形成的阶段就会大大缩短，从而促进企业的快速健康发展。【刀这就是为什么有的企业不仅能够生存下去，而且能够成为卓越公司，而有的企业却只是昙花—现的最好理由。近期中国企业家调查系统组作了“中国企业经营者问卷．跟踪调查＂，结果显示，只有１７．４％的企业经营者认为企业核心竞争力主要体现在企业文化上，８０９６以上的经营者都将此归结于市场营销能力、经营组织能力等。嘲２．对企业文化建设存在着认识误区一是把企业文化等同于文体活动。现在不少民营企业，常将一次读书活动、一次文艺演出、几期黑板报等，都称为企业文化建设或扩张为“我们的企业文化＂。二是将企业文化等同于ＣＩ（企业形象塑造）。当前，不少民营企业导入了ＣＩ体系，但是Ｃ１只是实现民营企业经营和发展目的的—种形式和手段，并不是企业文化建设的全部。民营企业不注重文化底蕴的积淀，只—味追求ＣＩ表层的冲击力，标本脱节，最终必然使．民营企业文化建设的研究企业得不到长远发展，甚至走向衰败。不少民营企业认为所谓的企业文化就是企业的外在表现形象，所以就把更多的精力放在了企业标语口号的斟酌、企业标识的设计上。例如，有些企业从办公楼到生产园区，从厂部到班组，到处都张贴或悬挂着诸如“开拓创新＂、“拼搏进取＂之类的标语口号；还有很多企业设计了精致的厂徽、统一的厂服、嘹亮的厂歌、鲜艳的厂旗，企业的外在形象可谓被设计得淋漓尽致，但他们只简单地将企业文化等同于形象设计，并没有采取有力的措施把企业文化的核心ｌ卜—企业精神体现在企业的经营活动中，也没有把企业精神渗透到企业员工的思维方式、工作、行为习惯中。企业将得不到长远发展。３．家族色彩浓厚，企业缺乏凝聚力和向心力民营企业大多是家族制企业，企业所有者及其亲属是企业的主人，而员工是“打工仔＂，是“外来人＂。不可否认，家族式的企业在创业初期曾起过积极作用，但过于浓厚的、以血缘和裙带关系为主的管理模式不利于现代企业制度的建立，易淡化雇主与员工的关系，形成各自利益共同体，不利于企业管理，同时企业经营者的家长制作风，不利于形成良好的激励和约束机制，弱化了员工的责任感和归属感，不利于增强企业凝聚力和向心力，团队优势无５ｌ发挥，增加了企业的经营风险。４．企业文化的层级偏低，难以支撑企业长期快速的发展民营企业文化层级的高低是由企业文化的类型决定的。从我国近些年的情况看，民营企业文化主要分为家族情感型、制度约束型、理念引导型和境界追求型四种。我国绝大多数民营企业的企业文化属于第一、二种类型，第三种类型较少，第四种类型则更少。这四种类型企业文化依照其对物质生产力推动程度的大小来划分，可分为最低层次、次低层次、较高层次、最高层次。嘲我国民营企业文化的发展史告诉我们，由于企业文化的形成和发展不规范、不系统，产生的文化力不强，对物质生产力的推动作用较弱。５．价值观层次较低，企业追求单—经济效益企业文化的核心ｌ卜—企业价值观的形成、传播与扩散处于被动状态，大多在被约束情况下进行。民营企业文化建设的研究企业文化包括企业精神和价值观、企业目标、企业形象、企业经营哲学、企业道德、企业制度、行为准则、企业容貌、作风礼仪等，它们处于不同的地位。其中，企业价值观是核心要素，影响和决定其他要素的形成和传播。ｕ训追求单一经济效益的价值观了管理者和员工对文化的积极传播及对最高理念的追求，使企业文化的运行处在“为我＂的状态，难以形成强力型的核心文化力，大大降低了整体企业文化的推动力，客观Ｅ抑制了物质生产力的提高。６．企业文化建设缺乏特有的个性优秀的企业文化都是根据本企业的特点概括提炼出来的，体现本企业所特有的文化。大凡中外优秀的企业文化都具有鲜明的个性。目前，许多民营企业所谓的企业文化是在脱离实际的情况下总结的一套经营理念，或随便从别的企业嫁接、抄袭某些成功企业的文化理念，缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。ｕｕ诸如“奋进、拼搏＂、“求实、创新”，“向质量要效益”等，千篇一律，毫无特色，忽略了企业文化的功能和作用，抹杀了民营企业的个性和特色，因而很难起到企业文化建设应有的作用。７．民营企业文化建设缺乏“创新”企业文化—经建立便以为可“长治久安＂，忽视了根据企业所处的宏观环境和微观环境的变化及时对企业文化进行“创新”，从而使原本对企业发展起积极作用的文化变成了企业发展的障碍，这是我国民营企业文化建设中存在的—个相当普遍的问题。当一种企业文化由于被惰性对待而变成—个封闭的系统时，它很可能会扼杀企业的创造精神，从而排斥外来人才的加盟和企业对社会资源的充分利用。ｎ羽当前，民营企业大多没有重视文化创新，・致使民营企业文化建设最终脱离了企业经营与管理实际。８．企业文化建设缺乏政治观指导企业文化的形成、传播与扩散没有较好的建立在党的思想建设的基础上，未能形成正确的政治方向，导致企业文化基础薄弱。企业文化的形成、传播与扩散体现在思想建设和行为规范的全过程。Ⅲ。由于这—过程的企业文化建设常常依赖企业家、管理者的思想信念，未能体现在党的思想建设中，使思想大多局限在传统的只顾企业利益的经济思考方面，而未从政治的高度来考虑国家或全社会的利益，从而使企业文化建设偏离了正确的方向，无法形成信仰支撑体系和文化传播体系，大大降低了员工的凝民营企业文化建设的研究聚力和向心力。９．完善的企业文化体系难以形成从企业纵向管理层次来看，民营企业文化体系被分割成上中下三个层次。由于民营企业的资本结构形式和注资方式，在企业的最高层即所有者层，其文化是以家族文化为主，因此无论是利润分配和重要部门的负责人的安排上带有很强的家族性。而在民营企业中层，即一些重要的管理人员和企业骨干，通常是民营企业主的亲戚朋友，这些人与企业主关系密切，但他们之间毕竟不能象直接亲属那样占有主要控制权，因此在这—层次主要是受泛家族文化的影响。ｎ４Ｊ一般的民营企业都有初步的企业管理制度，于是理性化制度文化构成了民营企业的基层文化。由于家族式企业的所有制结构注定了这三类文化并存的现象，因此在企业上中下三层出现文化摩擦和文化沟通障碍是不可避免的，良好的企业文化体系难以生成。３．３民营企业文化塑造的必要性在经济飞速发展的现代社会，任何—个企业的发展都离不开企业文化的先行。这已是企业实现经济腾飞的必要和先决条件，是每—个成功企业家的共识。民营企业缺乏良好的外部环境，自身素质不高，人才缺乏，加之市场竞争的日趋激烈化，培育和增强核心竞争力是我国民营企业的当务之急，而企业文化作为核心竞争力的重要组成部分，在企业中发挥着至关重要的作用。ｕ５。美国著名管理学家托马斯・彼得曾讲过：“一个伟大的组织能够长久生存下来，最主要的条件并非结构形式或管理技能，而是我们称之为信念的那种精神力量，以及这种信念对于组织的全体成员所具有的感召力。＂ｎ印这就是企业文化。谁能构建具有时代特色，适应时代需求的企业文化，谁就能在竞争中成为赢家。１．民营企业需要文化支撑企业就像人，应该有灵魂、思想、理念。企业文化就是企业的灵魂、思想、理念。有许多民企在中国迅速作大又很快破产倒闭，陷入困境，像沈阳飞龙，巨人集团以及三株。这一现象引起人们的思考：中国民营企业为何作不长，长不大。现在，人们终于发现问题出在企业文化上。民营企业文化建设的研究—流品牌，要有一流的企业文化来支撑，这是鲁花人的共识。“企业品牌是产品与文化的高度统一，—个不重视企业文化建设的企业，必然缺少凝聚力和战斗力。鲁花集团能在短短２０年间取得如此令人瞩目的成绩，靠的就是用２０年培育起来的鲁花爱心文化和创新理念。’’。鲁花集团总裁孙孟全坦率地说，“鲁花人并不比别人聪明，但我们找到了一条成功的路。这就是将爱心和创新始终如一地贯穿在鲁花的经营管理过程之中。’’企业文化是联想保持长远发展的根基。在联想有两个“屋顶图”模型，—个是关于联想如何预算的“屋顶图＂，—个是联想认识企业管理和企业发展的“屋顶图＂。ｍ１如图３—１所示。物流、资金流、信．自流的管理１人才、机制、文化Ｉ图３一ｌ：联想企业管理的“屋顶图＂联想把管理看作一间房子，分成三个部分。第三部分是地基，指的是企业的运行机制、文化建设等更深层次的内容。从９０年代中期开始，联想一方面在运作层面不断创新进取的同时，另一方面不遗余力地加大机制改革和文化建设的力度。联想管理的坚实的“地基＂部分正是联想百折不挠的原因，是联想核心竞争力的所在，也是联想和同行业相比最有优势的地方。联想要实现的是持续高速发展。要实现高速，就要根据千变万化的竞争态势在运作部分不断推出正确的竞争策略，靠的就是坚实的“地基＂。要实现持续发展，更要完全依靠坚实的“地基＂。目前，联想老—代的创业者和奋发有为的年青领导人能够成功地完成交接，关键是由于联想有—个良好的机制和优秀的文化风范——也就是说有一个坚实的“地基＂。联想不断通过机制改革和文化建设来砸实地基，为办成—个真正的百年老店奠定了坚实的基础。民营企业文化建设的研究２．文化塑造有助于民营企业困境求生２１世纪市场竞争是人才的竞争，掌握了人才，便掌握了竞争的主动权。以往的民营企业也曾因工资待遇高和灵活吸引了一批技术管理人才，但随着国企改革的深入和外企的入驻，这种优势将不复存在，民营企业出现了人才流失现象。有些专家提出“企业文化对员工来说应该是—种待遇’’如果这种说法成立，那么企业文化搞得好的企业肯定对人才更有吸引力。工作在具有优秀企业文化的公司，员工心情舒畅，更易做出成绩，而且，有—种无形的激励促使员工为完成企业目标勤奋工作。面对人才竞争中的劣势，民营企业只有进行企业文化塑造才能解决问题。如若不然，民营企业在未来的竞争中难以更好地发展。３．是改善管理、建立现代企业制度的需要民营企业管理不规范、家族管理、决策随意是其管理的—个主要特征。既然要参与激烈的市场竞争，就要按竞争游戏规则办事，就应与标准的管理规则接轨。企业文化作为一种软性管理，是硬性规章制度的必要补充。但软硬管理不是的，硬性规章体现着软的人性管理，符合人的本能需求，而软性管理却也内含铁的纪律和约束力量。实施企业文化塑造，并非务虚，而是务实，是从务实中体现出企业文化。所以企业文化塑造并非仅仅是喊口号，搞运动。他要求从物质层（产品办公环境厂房绿化）制度层（规章制度行为准则）和精神层（价值观经营理念等）全面规划塑造。从有形中体现无形，用无形强化有形。【１８】从而使管理做到科学化、民主化。４．有利于改善企业形象，塑造企业品牌民营企业由于其生存条件的，在以往发展史上不仅没有塑造好产品或企业的品牌，而且还破坏了自身的形象。当年温州假冒伪劣商品现象给民营企业形象造成的影响至今使消费者难以忘怀。企业文化塑造既有对内文化氛围的培养，又有对外企业文化的传播。因此只有企业文化塑造才能担当塑造品牌改善企业形象的重任。民营企业文化建设的研究５．是提高民营企业家素质的重要途径民营企业家素质决定了企业的前途和发展规模，企业文化塑造可以解决这一企业发展瓶颈。由于民营企业在发展初期产权单一或个别股东所占比例极大，导致企业决策管理权集中于—人。于是企业的命运也集中一人身上。但实际上民营企业家的能力素质并不能很好地胜任日益扩大的企业规模。企业文化倡导民主决策，保证决策的正确性。我国民营企业主很多，但真正称得匕企业家的并不多，其中就是文化素质问题。企业主必须主动充电，了解现代管理、财务、人事、市场等知识，并加强信息意识、国际化经营意识的培养，唯此才能胜任，才能在２１世纪带领企业在市场上竞争。总之，企业文化塑造对于增强民营企业竞争力、做大做强企业，是非常必要的，是非常紧迫的。３．４本章小结本章揭示了民营企业文化建设的现状。首先说明民营企业文化建设的历程；然后通过详细阐述我国民营企业文化建设存在的问题来着重说明民营企业文化建设势的必要性和紧迫性。民营企业文化建设的研究４民营企业文化建设的策略４．１民营企业文化建设原营企业文化的构建是一项复杂的系统工程，涉及到企业的方方面面。企业文化建设的过程就是培育企业的核心竞争力的过程，就是以文化凝聚企业，协调企业内部人际关系，约束企业行为，引导企业发展方向，最终以文明取胜的过程。企业的文化建设应该在对自己企业审视的前提下，根据企业自身的情况，综合考虑，整体定位。‘１８１要把设计、整合与操控相结合，把文化建设落到实处。民营企业文化建设一般应遵循下列原则：１．培育共同价值的观念作为企业文化核心的价值观念的培养，是企业文化建设的一项基础工作。企业组织中的每个成员都有自己的价值观念，但由于他们的资历不同、生活环境不一样、受教育的程度也不相同等原因，使得他们的价值观念千差万别。企业价值观念的培育是通过教育、倡导和模范人物的宣传感召等方式，使企业职工扬弃传统落后的价值观念，树立正确的、有利于企业生存发展的价值观念，并形成共识，成为全体职工思想和行为的准则。企业价值观念的培育是—个由服从，经过认同，最后达到内化的过程。㈣服从是在培育的初期，通过某种外部作用（如人生观教育）使企业中的成员被动地接受某种价值观念，并以此来约束自己的思想和行为；认同是受外界影响（如模范人物的感召）而自觉地接受某种价值观念，但对这一观念未能真正地理解和接受；内化不仅是自愿地接受某种价值观念，而且对它的正确性有真正的理解，并按照这—价值观念自觉地约束自己的思想和行为。企业价值观念的培育是一个长期的过程。在这个过程中，企业组织中个体成员价值观念的转变还可能由于环境因素的影响而出现反复，这更增加了价值观念培育的复杂性。价值观念的培育，需要企业领导深入细致的思想工作，善于把高度抽象的思维逻辑变成员工可以接受的基本观点。由于企业价值观念是由多个要素构成的价值体系，因此在培育中要注意多元要素的组合，即既要考虑国家、企业价值目标的实现，又要照顾职工需求的满足。但首先．２６．民营企业文化建设的研究考虑的还应是国家和民族的利益，确立“工业报国＂的价值观。企业经营中，价值观决定战略，战略决定运营，价值观是企业的灵魂。苏宁立志做百年企业、创百年品牌，高度重视企业文化在经营管理中的重要性。多年来，苏宁逐步形成了“做百年苏宁，国家、企业、员工，利益共享；树家庭氛围，沟通、指导、协助，责任共当”的价值观；“至真至诚，苏宁服务；服务是苏宁的唯一产品，顾客满意是苏宁的终极目标”的服务观，为实现‘‘百年苏宁，’的目标奠定了坚实的基础。青岛啤酒：奥运营销。提出了以“品牌传播、销售、体验＂三位一体的营销模式，让消费者分享青岛啤酒的奥运价值观。品牌主张：把“激情成就梦想’’作为青岛啤酒新的品牌主张。青岛啤酒以奥运为历史机遇，开始了—场关于品牌营销的创新实践。创新的结果就是在奥运营销活动中推行集“品牌传播、产品销售、消费者体验’’于一体的“三位一体’’的营销模式。“三位一体＂模式突出的是“消费者体验’’，让消费者在快乐的氛围中，被青岛啤酒的激情所感染。正是基于“三位一体’营销模式，青岛啤酒的激情奥运营销别具—格。２．确立正确的经营哲学作为企业经营管理方原则的企业经营哲学，是企业—切行为的逻辑起点。因此，确立正确的经营哲学，是企业文化建设的—项重要任务。企业确立经营哲学，虽有某些共同的方要素，但各企业由于人、财、物的状况不同、所处的环境不同，每个企业选择具有本企业特色的经营哲学是可能的。例确立企业哲学，需要经营者对本企业的经营状况和特点进行全面的调查，运用某些哲学观念分析研究企业的发展目标和实现途径，在此基础上形成自己的经营理念，并将其深透到员工的思想深处，变成员工处理经营问题的共同思维方式。经营哲学的确立，关键是要有创新意识，创建有个异性的经营思想和方法。英国盈利能力最强的零售集团——马狮百货公司的经营哲学，就是创立了“没有工厂的制造商＂，按自己的要求让别人生产产品，并打上自己的“圣米高”牌商标，取得了成功。武商集团的创新策略是，把商品经营、资产经营和资本经营融为一体，跳出传统经营方式的束缚，在全国零售行业中创造了利润总额四连贯的佳绩。沃尔玛特在创业之初，创立人沃尔顿便确定了“低价销售，保证满意＂的企业经营宗旨。而惠普公司创立伊民营企业文化建设的研究始，公司创立者们就明确了其经营宗旨：瞄准技术与工程技术市场，生产高品质创新性电子仪器。这些理念成为企业全体员工共同追求的目标，像一面旗帜引领企业在市场竞争中战胜对手、迅速脱颖而出。苏宁电器坚持“整合社会资源，合作共赢；满足顾客需要，至真至诚＂的经营理念，全力打造并逐步形成了自己的包括店面规模、服务能力、信息技术、服务品牌、协同供应和企业文化的核心竞争力体系，一直引领行业发展。三联经营伦理：走大道不走小道，走正道不走歪道，只追求阳光下的利润。在经营中，三联提倡循规蹈矩，严格以法定的或公认的准则约束自己；三联谋求利益，但决不以损害国家、社会或他人的利益为代价。．“锐意进取，奉献社会’’，体现了青啤人在追求发展、追求经济效益的同时，注重社会效益的价值观念＂的经营理念。联想的ＣＥｏ看准了电脑市场需求及理性化消费群体，成功的前提必须依赖于产品特点。所以，确定精简的经营哲学和商业概念，然后才有联想“实用、美观＂的品牌远景，所有的产品研发、设计、推广都围绕这个概念去做，成为了强势领导品牌。３．构塑企业精神企业精神构塑是在企业领导者的倡导下，根据企业的特点、任务和发展走向，使建立在企业价值观念基础上的内在的信念和追求，通过企业群体行为和外部表象而外化，形成企业的精神状态。企业精神与企业价值观是既有区别，又密切相关的两个概念，价值观是企业精神的前提，企业精神是价值观的集中体现。价值观具有分散Ｉ生和内隐性，如存在的价值、工作价值、质量价值等，它是人们的信念和追求。但企业精神则不同，它比较外露，容易被人们所感觉。企业价值观和企业精神共同构成了企业文化的核心。企业精神构塑，首先要根据企业特点，确定和强化企业的个性与经营优势，通过这种确定和强化唤起职工的认同感，增强职工奋发向上的信心和决心，形成企业的向心力、凝聚力和发展动力；二是以营销服务为中心，引导和培育企业职工创名牌、争—流的意识和顾客第一、服务至上的经营风尚，使企业在市场竞争中立于不败之地；三是大力提倡团结协作精神，使企业形成一个精诚合作的群体，建立和谐的人际关系；四是发扬民主，贯彻以人为本，造就尊重人、关心人、理解人的文化氛围，激励职工民营企业文化建设的研究参与意识，使他们把自己与企业视为一体，积极为企业的兴旺发达献计献策；五是提炼升华，将企业精神归纳为简练明确、富有感召力的文字表达，便于职工理解和铭记在心，对外形成特色加强印象。胁３在构塑企业精神的过程中，特别应将个别的、分散的好人好事从整体上进行概括、提炼、推广和培育，使之形成具有代表性的企业精神。苏宁电器的企业精神是“执著拼搏，永不言败’’，是苏宁企业文化中最核心的部分所在。苏宁电器从创业到现在经历了许多的坎坷和不平，面对困难和挫折，苏宁的表现一直很坚韧，从而一次又一次地战胜困难，取得今天的成就。执著拼搏，永不言败，体现了苏宁电器一贯的作风和精神。在这种企业优良传统的熏陶下，苏宁员工无论是从工作质量还是工作责任上都在不断地自加压力，创造了领先于竞争对手的优势。海尔企业精神的创新之路，就是海尔的品牌之路。第—个十年，创业，海尔精神“无私奉献，追求卓越＂，创出中国第一名牌；第二个十年，创新，海尔精神“敬业报国，追求卓越”，走出国门，创国际化企业；第三个十年，创造资源，海尔精神“创造资源、美誉全球’’，实施全球化品牌战略。但无论怎样调整，海尔人都自始至终胸怀着—个崇高的指向：创世界顶级品牌１４．强化以人为本文化以人群为载体，人是文化生成的第一要素。企业文化中的人不仅仅是指企业家、管理者，应该包括企业的全体职工。企业文化建设中要强调关心人、尊重人、理解人和信任人。企业团体意识的形成，首先是企业的全体成员有共同的价值观念，有一致的奋斗目标，才能形成向心力，才能成为—个具有战斗力的整体。陇１作为一家崇尚创新的企业，近年来海信在家电领域的自主创新不断。海信人很早就提出“企业是职工”的企业文化定位，确立“以人为本”的经营管理宗旨，关心人、尊重人、理解人、爱护人，成为海信文化最主要的特色。５．切忌形式主义在企业文化建设过程中，切忌搞形式主义、做表面文章，把企业文化变成“空中楼阁’’。要把理念文化作为企业文化建设的核心和重点，深挖企业优良的传统和工作作风，提炼企业的深刻内涵和经营理念，并在实践中不断调整、充实，以进一步适应企业发展的需要。建设企业文化必须从职工的思想观念入手，树立正确的价值观念和民营企业文化建设的研究哲学思想，在此基础上形成企业精神和企业形象。有的企业的文化为了应付上级的要求，以文化建设为理由，做了全面、漂亮的设计，贴在墙壁上，说在会议上，使人们知道这样做，却不知道如何做？充满了形式主义。形式主义不仅不能建设好企业文化，而且是对企业文化概念的歪曲。企业文化建设要注重实效，而不是提出几个时髦的口号、简单地搞一些文体活动和制作一堆精美的宣传手册。６．注重个异性个异性是企业文化的—个重要特征。企业文化是某—特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。文化本来就是在本身组织发展的历史过程中形成的，企业文化建设要充分利用这一点，建设具有自己特色的文化。企业有了自己的特色，而且被顾客所公认，才能在企业之林中独树一帜，才有竞争的优势。同样属于日本文化，索尼公司的企业文化强调开拓创新，尼桑公司的企业文化强调顾客至上；同样属于美国文化，惠普公司的企业文化强调对市场和环境的适应性，Ｉ刚公司的企业文化强调尊重人、信任人，善于运用激励手段；同样属于中国文化，鲁花集团形成了独具特色的企业文化理念，这就是“产业报国，惠利民生’’的宗旨，“提高人类生活质量＂的使命，“艰苦奋斗，永创一流＂的精神，还有“争创中国食用油第一品牌＂的目标，联想集团强调服务客户、精准求实、诚信共享、创业创新。这说明，企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因为如此，才构成了企业文化的个性化特色。７．不能忽视经济性企业是—个经济组织，企业文化是—个微观经济组织文化，应具有经济性。所谓经济性，是指企业文化必须为企业的经济活动服务，要有利于提高企业生产力和经济民营企业文化建设的研究效益，有利于企业的生存和发展。所以，企业文化建设实际是—个企业战略问题，称文化战略。８．继承传统文化的精华马克思主义认为：“人们自己创造自己的历史，但他们并不是随心所欲地创造，而是在直接碰到的从过去继承下来的条件下创造。”㈣中国企业文化建设也是这样，它应该是在传统文化的基础上进行增值开发，否则企业文化就会失去存在的基础，也就没有生命力。增值开发就是对传统文化进行借鉴，去其糟粕，取其精华。我国传统文化中的民本思想、平等思想、务实思想等都是值得增值开发的内容。胁１这种思想的增值开发并用于现代企业的文化建设，将为企业职工提供平等竞争的机会，调动企业职工积极性。我国有许多“老字号”，在近现代得到不断的发展乃至长盛不衰，与中国传统文化有内在的必然的联系。所以我们引进企业文化管理方式有意识地建立中国企业文化，必须充分继承传统文化中的精华部分，为建立有中国特色的企业文化而服务。中国传统文化是现代企业文化盼心理价值，已经被国内外许多事例所昭示。正因为传统文化可以成功地转化为一种企业的经营理念，所以我们要建设有中国特色的社会主义企业文化，就必须从传统文化汲取营养。当然，从传统文化中汲取营养，决不是食古不化，而是要立足于实践，古为今用，赋予时代生机，把传统文化融合与现代文化之中，主要表现在以下四个方面。（１）从古代传统文化中的“以人为贵＂到现代企业文化的“以人为本＂。土光敏夫在《企业经营管理之道》一书中提出了“企业即人＂的概念。彼得・德鲁克在《管理一任务・责任・实务》一书中也提出了“人是最大资源”的概念。这种重视人的作用的观念与企业文化的宗旨是相吻合的，有利于企业各项工作中突出人的主体作用，有利于调动企业职工的积极性和主动性，让职工以主人的身份投入到生产经营中来。（２）从古代传统文化中的“天时不如地利，地利不如人和＂到现代企业文化的“群体和谐＂。被冠以“惠普之道＂企业的惠普总裁路・普拉特将他们的核心价值观概括为“信任和尊重个人，强调贡献的重要性，坚守诚实与正直，团队精神＂。企业有任何的人际关系，就意味着企业有—种在各个方面能够真诚合作的气氛。而这种合作表现出民营企业文化建设的研究来的信念与力量，共同作用与企业的最高目标，是企业的最大活力的源泉。这种思想，来自于我国传统文化中的光辉篇章。再如日本的企业也普遍重视“和为贵’’的思想。（３）古代传统文化中“天人合一＂到现代企业文化的“绿色消费＂。比如中国联通新近推出的Ｃ迎。（４）从传统文化中的“忠君爱国”到现代企业文化中的“敬业报国”思想。在海尔，ＤＭＡ型低辐射、不掉话、健康型绿色环保手机，就受到广大用户的欢“敬业报国，追求卓越”的精神深深扎根于每—位海尔人身上，成为海尔永不枯竭的活力源泉。４．２民营企业文化建设目标企业是发展的，企业文化也是不断变化的。企业文化一方面要关注和支持企业当前的生存，另一方面还要为企业长期发展提供持久的动力。每个企业的文化上都存在四个导向，在不同历史条件和阶段下呈现的强弱程度也不相同，并且四个导向都具有自己相对的关联特征。四种文化导向的关联特征如表４一ｌ所示。表４－ｌ四种文化导向的关联特征嘲关联特征创新导向目标导向规则导向支持导向注重方面开放系统理性目标内部过程群体关系相关要素学习、尝试、风险、自主、进取客户、指标、计划、业绩、价值纪律、流程、制度、信息、服从团队、共享、培训、参与、协作—般而言，企业文化在企业的不同发展阶段，呈现出不同的导向，企业文化的发展都遵循着—种螺旋式上升的路径：创新（创业）导向——目标导向——规则导向——支持导向．——高层次的创新（创业）导向，以此来进行企业文化的不断演进，推动着企业管理一步一步迈向更高层次，并形成螺旋式上升态势。哺３如图４－１所示。民营企业文化建设的研究灵活自主～西‘￡＞ｔ持导向创新导囱巳斛向愈量日．标导向图４－１企业文化螺旋发展模型任何一个追求持久发展的企业，随着自己的不断成熟，迟早都会完成一次四种文化导向的循环，都要开展新一轮文化导向旋转的历程，在发展中不断地演绎自己文化的生命轨迹。国际上诸多“百年老店＂的文化发展历史，都证明了这样—个企业文化发展的真谛：任何一次文化导向的循环和延递，都不是简单意义上的文化轮回和重复，而是在更高起点上的文化进化和提升。追求持续发展的企业总是在适当的时候，积极地推进自己的文化不断地向更高层次发展。１．创业期在企业的孕育、求存期即创业期，由于在经营初期，企业的资本有限，经营业务和市场也在探索阶段，所以节约成本和保持经营的灵活性尤为重要。这时期的管理以节约管理成本和保持灵活性为目标。创业者以所有者和经营者的双重身份来管理企业，这样不仅可以节约人力成本，更重要的是它是早期激励的重要手段。创业者通过自己的创业激情和对未来的承诺来凝聚员工共同创业。嘲这时也是企业文化形成的重要时期。这一时期的企业文化表现出一种非常坚定的目标导向，那就是“目标一旦制定，轮番冲杀，不达目标誓不罢休＂。所以这一时期的企业文化建设主要以凝聚员工共同创业为目标。２．成长期和成熟期在企业的高速发展期和成熟期，企业已经基本确定主营业务和目标市场。企业处在扩张阶段，规范化是防止企业经营隐患的必要手段，所以这的时期是以规范化管理为目标。在一些家族企业，家族成员要么退出公司，要么建立规范制度防止家族成员民营企业文化建设的研究拥有。合伙人也必须建立相互约束的制度，而不能仅仅将经营建立在相互信任上。其次，企业必须使部门专业化，实行分工合作。嘲这时必须建立起各种企业制度，例如人事制度、财务制度等等，同时这时也应是企业文化形成的时期。这时的企业文化也开始从规则导向向支持导向过渡。这一时期的企业文化建设主要是通过完善管理制度和道德规范来约束企业领导者和职工为目标。３．成熟期和蜕变期在企业的成熟期和蜕变期，企业实行人性化管理。这一时期的管理是以激励员工的第二次创业激情为目标的。以上两个阶段的管理都是以事为中心的管理，而这一阶段的管理则是队人为中心的管理。这时由于已经确立市场定位，企业也已进入成熟期，保持企业的创造性是企业生命力旺盛的体现。这时企业应使组织保持柔性，组织的扁平化和充分的授权是管理的重要特征。晒１这时企业文化上升为创新导向，重朔企业文化，体现＾文特质，以激发广大员工的创业激隋。这一时期的企业文化建设主要是以激励员工的第二次创业激情为目标。总之，通过企业文化的创新和建设，内强企业素质，外塑企业形象，增强企业凝聚力，提高企业竞争力，实现企业文化与企业发展战略的和谐统一，企业发展与员工发展的和谐统一，盈划匕文化优势与竞争优势的和谐统一，使企业成为真正意义的企业、长寿的企业，获得更快的发展速度，在与国内外企业竞争中显示更强的力量。４．３民营企业文化建设内容民营企业文化塑造是从克服外部不利环境，强化民企自身素质，增强市场竞争力，获得更大经济效益为目的的。所以文化塑造的主要内容是：铸造企业价值观，创新企业经营哲学，优化企业精神，宏扬企业道德，完善企业制度，树立企业形象，培育团体意识。４．３．１铸造企业价值观企业价值观，是指企业职工对企业存在的意义、经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整体化、个异化的群体意识，是企业全体职工共同的价值准则。只有在民营企业文化建设的研究共同的价值准则基础上才能产生企业正确的价值目标。有了正确的价值目标才会有奋力追求价值目标的行为，企业才有希望。因此，企业价值观决定着职工行为的取向，关系企业的生死存亡。只顾企业自身经济效益的价值观，就会偏离社会效益的方向，不仅会损害国家和人民的利益，还会影响企业形象；只顾眼前利益的价值观，就会急功近利，搞短期行为，使企业发展失去后劲。删我国老—代的民族企业家卢作孚（民生轮船公司的创始人）提倡“个人为事业服务，事业为社会服务，个人的服务是超报酬的，事业的服务是超经济的。’’从而树立起“服务社会，便利人群，开发产业，富强国家”的价值观念，这一为民为国的价值观念促进了民生公司的发展。４．３．２创新企业经营哲学企业的经营思想也称为企业的经营哲学。是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方原则。它是指导企业行为的基础，是企业在经营活动中对发生的各种关系的认识和态度的总和，是企业从事生产经营活动的基本指导思想。—个企业在激烈的市场竞争环境中，面临着各种矛盾和多种选择，要求企业有—个科学的方来指导，有一套逻辑思维的程序来决定自己的行为，这就是经营哲学。ｍｈ讲求经济效益，重视生存的意志，事事谋求生存和发展’’是日本松下公司的战略决策哲学。北京蓝岛商业大厦以“诚信为本，情义至上＂的经营哲学为指导，“以情显义，以义取利，义利结合＂，使之在创办三年的时间内营业额就翻了一番，跃居首都商界第４位。１．企业经营是—种道德行为在怎样看待企业经营与伦理道德的关系，或怎样处理与利益相关者的关系上，存在着两个对立的假设：非道德经营假设和道德经营假设。前者主张在不违反法律规定的前提下以最大限度地获得利润为企业经营的宗旨。后者在承认企业是营利性组织的同时，还强调企业的社会性，主张企业的经营活动不仅要赢利，还要符合道德的要求。在张裕、青啤、五粮液的发展过程中，这种经营的道德性获得了不同程度的体现，百年之前，张弼士建立张裕之初衷就是振兴民族实业，探索强国富民之路，因此在当时特定的历史条件之下，张裕所承担的不仅仅是每年赚取多少银两，而更多地是承担着一种社会责任。１９１５年在巴拿马万国博览会上，张裕获得了４枚金质奖章，在当时民营企业文化建设的研究这４枚奖章的社会意义远远超过了经济意义，张裕参选的首要目的是要向整个世界证明中华民族有自己的葡萄酒，至于参选能给自己带来多少利润则考虑得很少。最近一项调查结果显示，在被调查的消费者中９０％的人表示，在产品质量、服务和价格相近的情况下，他们将考虑购买对社会作出更大贡献的公司产品。所以，三强的崛起并非偶然，这与他们长期的道德性经营有着密切关系。２．企业经营是一种价值追求美国一家调研公司曾作过调查，表现出色的公司，员工往往都有一套较清楚的企业价值观（或称信念）。在公司财务方面，那些把财务目标定得非常明确的公司，通常不如那些把财务目标定得不够明确，但注重共同信念和崇高目标的公司。这项调查说明，随着时代的发展，出色企业的经营已从单纯的逐利行为发展到价值追求行为，这里所谓的价值已经超出了物质利益的狭小范围，扩展到社会价值、精神价值的广义范畴。张裕以酿造世界级葡萄酒为企业的价值目标，以期与象征西方葡萄酒的波尔多一较高下。价值追求的作用不体现在远大的目标上，而是促使企业为实现自己的价值目标而进行不断地改革，激发企业的技术创新和市场开拓。张裕为了实现自己的目标，已经建立了目前业内唯一的具有省级资格的研究中心；同时还进行了原料基地的“精’’、“深”建设，保证原料供应。３．企业经营是一个品牌塑造的过程品牌塑造是企业实现价值追求的首要和必然的步骤。现阶段我国的大部分企业还处于品牌建立期，经营者最主要的目标是如何进行广告投放及下降成本，但这些措施已越发显得・・苍白无力＂。哑１张裕从改革之初就很注重品牌的建设，它不仅要塑造一个知名的产品品牌，还要塑造一个具有民族意义的象征。在葡萄酒行业中，当其他葡萄酒企业沉醉于旺盛的市场需求而一味扩大生产规模时，张裕的品牌建设已经基本完成，因而在最近两年葡萄酒市场进入平台期，许多较大的葡萄酒企业市场占有率下降的情况下，张裕依靠自己的品牌优势依然保持着稳定上升的势头。青啤也注重企业形象建设，青啤将企业形象概括为精干高效的队伍形象；品质超群的产品形象；严明和谐的管理形象；优美整洁的环境形象；真诚奉献的服务形象。民营企业文化建设的研究青啤人认为：良好的企业形象是一笔巨额的无形资产，有利于提高企业的社会地位和市场上的竞争力，有利于增强与消费者长久不衰的亲和力。４．３．３优化企业精神企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过粹心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。企业精神要通过企业全体职工有意识的实践活动体现出来。因此，它又是企业职工观念意识和进取心理的外化。企业精神是企业文化的核心，在整个企业文化中起着支配的地位。企业精神以价值观念为基础，以价值目标为动力，对企业经营哲学、管理制度、道德风尚、团体意识和企业形象起着决定性的作用。可以说，企业精神是企业的灵魂。企业精神通常用—些既富于哲理，又简洁明快的语言予以表达，便于职工铭记在心，时刻用于激励自己；也便于对外宣传，容易在人们脑海里形成印象，从而在社会上形成个性鲜明的企业形象。因此民营企业文化建设要从本企业具体特点出发，精心优化企业精神，使自己的企业精神别具一格，独树—帜，充分发挥企业精神的效能。哪。如王府井百货大楼的“一团火”精神，就是用大楼人的光和热去照亮、温暖每一颗心，其实质就是奉献服务；西单商场“求实、奋进”精神，体现了以求实为核心的价值观念和真诚守信、开拓奋进的经营作风，在社会上享有很高的声誉。４．３．４宏扬企业道德企业道德是指调整本企业与其它企业之间、企业与顾客之间、企业内部职工之间关系的行为规范的总和。它是从伦理关系的角度，以善与恶、公与私、荣与辱、诚实与虚伪等道德范畴为标准来评价和规范企业。企业道德与法律规范和制度规范不同，不具有那样的强制性和约束力，但具有积极的示范效应和强烈的感染力，当被人们认可和接受后具有自我约束的力量。因此，它具有更广泛的适应性，是约束企业和职工行为的重要手段。删中国老字号同仁堂药店之所以三百多年长盛不衰，在于它把中华民族优秀的传统美德融于企业的生产经营过程之中，形成了具有行业特色的职业道德，即“济世养身、精益求精、童叟无欺、—视同仁。’’民营企业只有把培育良好的职业道民营企业文化建设的研究德和宏扬传统的优秀企业道德有机结合起来，才能克服企业自身的不足，树立良好的企业形象。４．３．５完善企业制度企业制度是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定。从企业文化的层次结构看，企业制度属中间层次，它是精神文化的表现形式，是物质文化实现的保证。科学的企业制度作为职工行为规范的模式，使个人的活动得以合理进行，内外人际关系得以协调，员工的共同利益受到保护，从而使企业有序地组织起来为实现企业目标而努力。恻我国民营企业起步晚，发展的历程曲折。因此，大多数民营企业的企业制度还不健全。完善企业制度、增强管理的科学性，对于民营企业来讲，已是迫在眉睫。４．３．６树立企业形象企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。由外部特征表现出来的企业的形象称表层形象，如招牌、门面、徽标、广告、商标、服饰、营业环境等，这些都给人以直观的感觉，容易形成印象。—个优秀的企业，必须注重品牌的创建和发展。品牌体现着一个企业的素质、信誉和形象，国内外知名企业成功的实践证明，创立和发展品牌，是企业长久不衰和保持旺盛市场生命力的最有效的手段之一。嘲一想到某些知名企业，我们脑海中能马上会浮现出他的徽标，像可口可乐、麦当劳、联想、惠普等，企业充分运用徽标，强化视觉印象，展示品牌、传播品牌。通过经营实力表现出来的形象称深层形象，它是企业内部要素的集中体现，如人员素质、生产经营能力、管理水平、资本实力、产品质量等。表层形象以深层形象为基础，没有深层形象这个基础，表层形象就是虚假的，也不能长久地保持。北京西单商场以“诚实待人、诚心感人、诚信送人、诚恳让人＂来树立全心全意为顾客服务的企业形象，而这种服务是建立在优美的购物环境、可靠的商品质量、实实在在的价格民营企业文化建设的研究基础上的，即以强大的物质基础和经营实力作为优质服务的保证，达到表层形象和深层形象的结合，赢得了广大顾客的信任。４．３．７培育团体意识团体即组织，团体意识是指组织成员的集体观念。团体意识是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。企业团体意识的形成使企业的每个职工把自己的工作和行为都看成是实现企业目标的—个组成部分，使ｆ电ｆ门对自己作为企业的成员而感到自豪，对企业的成就产生荣誉感，从而把企业看成是自己利益的共同体和归属。因此，ｆ电Ｉ门就会为实现企业的目标而努力奋斗，自觉地克服与实现企业目标不一致的行为。由此可见培育团体意识，对民营企业的发展至关重要。成功的企业都特别强调团队精神。娃哈哈销售团队在业内被称颂，娃哈哈年销售额超过８０亿元，成为中国饮料行业的霸主，只有１３００名销售人员，这是许多人难以想象的事实！不怕苦不怕累、长期保持旺盛的斗志，顽强务实、团结奋进，充分调动广大经销商的积极性是娃哈哈优秀销售团队制胜的根本。西安杨森有一段精彩而感人的故事在业内广为流传：有一天，杨森公司的几位员工陪着他们的客户在美丽的漓江游船。突然下起雨来，这时令人惊叹、令人感动的场面出现了。杨森公司的员工们自觉的不约而同地脱下自己的西服，用手张开，围成人伞，将他们的客户保护好，使他们免受风吹雨淋。这场面不但令客户惊讶、感谢，也令在场的每一位游客由衷赞叹不已。人们看到的是—种企业文化和精神面貌，是—个团队迅速而默契的行动配合，西安杨森的团队精神令人折服。那么西安杨森之所以能够在中国医药行业中一路领先就不足为怪了。４．４民营企业文化建设措施民营企业文化建设不是—蹴而就的短期行为，也不是一劳永逸的阶段性工作，而是一项长期的动态过程。企业文化的构建是着眼于未来和整体的—项战略，它不同于追逐短期收益和季度利润的企业自然本能。大量研究表明，—个企业要是实现企业文化的真正建立至少需要３－５年的时间或更长时间。因此民营企业家必须对此有清醒充－３９－民营企业文化建设的研究分的认识，把企业文化培育的过程作为企业的长期战略，精心设计，长期坚持，锲而不舍。４．４．１打造核心价值观提炼经营理念１．企业文化建设的核心是企业共同价值观的塑造当今，企业文化之所以越来越被企业经营者所重视，正在于其所具有的强大文化力。文化力是超越规范、制度等强制力的—种自然整合力，它在潜移默化中影响着人们咖１）理和精神，从而最终形成为全体员工所接受的一种群体意识。企业文化要发挥其功能，关键在于它能否得到全体员工的认同，成为一种群体意识，因而，民营企业文化建设的着力点就应放在企业共同价值观念的塑造上。而企业文化建设的本质正在于企业经营理念的无限互动，一般包含着自上而下的灌输过程和自下而上的生成过程两种方式。一方面，先由企业领导层提出完整的企业经营理念，然后通过制度化的方式进行贯彻，逐渐达到员工的共同和全面的认同；另一方面，企业领导层通过不断搜集、整理、总结员工中存在的较为普遍并具共同特征的思想观念，经过提炼而升华为企业共同价值观。这两种方式的共同点在于都必须为全体员工所认同，并成为员工自觉遵守和实践的文化理念。唧。著名的松下电器公司八万员工，每天早Ｅ匕班第—件事，就是全体起立，齐声朗诵公司的“七精神”，即“工业报国，光明正大，团结一致，奋斗向上，礼貌谦虚，顺应时势，感恩戴德’’。这“七精神’’构成—种独特的价值观体系。潍坊百货集团是全省２２家重点商贸企业之一，也是全国２８３家重点物流配送企业之一。新时代，新挑战，新潍百，潍坊百货集团秉承‘为社会创造价值，为顾客提供服务，为员工谋求福祉’’的核心价值观，确立了“贴近、合作、共赢”的战略思想，努力建设成为“资源市场化、经营多元化、管理科学化、顾客价值化、服务社会化＂的现代化大型商业企业。２．提炼独具特色的企业价值观是民营企业文化建设的核心一个民营企业在提炼价值观时，应考虑下列因素：（１）企业性质。民营企业文化因企业性质的差异而有所不同，个体企业与私营企业不一样，工业企业与商业企业不一样。因此，—个民营企业首先要根据本身的性质民营企业文化建设的研究选择适当的价值标准。（２）企业的成员及其构成。不同类型的人及其他们的组合方式都会影响企业文化的形成。每一个＾在进入企业成为企业一员以前，大体都已经形成了自己的价值观，个人的价值观与企业的价值观是相容、互补或是互斥，这些关系错综复杂，直接影响到企业价值观能否为每—个成员所接受。（３）企业外部环境，包括政治、经济、瞰化、法律等方面，这些因素都会影响企业成员的思想意识和行为。总之，只有在认真分析研究各种相关因素的基础上才能确立既体现企业特色，又为全体企业成员和社会接受的价值观。４．４．２创造最具激励机制的企业精神激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性、创造性和主动性，发挥人的创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标而努力，完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使ｆ电ｆ门的积极性和创造性继续保持和发扬下去。ｍ１所以，任何一个企业，必须有自己的—套激励机制，充分调动人的积极性、主动性、创造性，才能使企业始终立于不败之地。也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的—个重要因素。１．要把物质激励与精神激励有机结合起来如果从激励内容匕进行划分，可以把激励分为物质激励与精神激励两种类型。虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。物质需要是人的基础需要，衣食住行等条件的改善，对调动人的积极性有着极为重要的意义。所谓物质激励就是从满足人的物质需要出发，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向。在目前社会经济条件下，物质激励是激励不可或缺的重要手段，它对调动员工的劳动热情有很大的作用。民营企业文化建设的研究所谓精神激励就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。精神激励多以表扬和批评、记功和处分等形式出现，它作为激励的另—种重要手段，有着激发作用大、持续时间长等特点。２．要充分考虑员工的个体差异，实行差别激励激励的目的是为了提高员工工作的积极性，影响员工工作积极性主要有工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等多种因素。管理者应根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异，因人而异。不同员工的需求不同。—类员工是侧重于物质需要的满足，既员工之所以愿意到组织中为了组织目标的实现而工作，主要是因为组织的回报能够使他的家庭成员解决诸如吃、穿、住、行等方面的需要。另一类员工则侧重于精神需要的满足，即员工之所以愿意为组织工作并不断的保持积极性，主要是因为组织的回报能够使他获得诸如安全感、社会地位、自我价值实现等精神上的满足。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，诸如性别、年龄、文化程度、个人整体素养等，这样才能收到最大的激励效力。３．正激励与负激励相结合，坚持正激励为主所谓正激励就是当—个人的行为符合社会的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过惩罚方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。嘲管理者激励员工必须坚持以正面激励为主，应通过积极的、正面的激励保持员工队伍的蓬勃朝气、昂扬锐气和浩然正气，形成团结向上、奋发有为、开拓进取的良好局面。４．正确处理激励个体与群体的关系个体是群体的组成单位，处理好激励个体与激励群体的关系有助于正确发挥个体与群体应有的作用。如果只注重对群体的激励，可能造成平均主义；如果长期把重心放在少数个体身上，又可能影响大家的积极性。因此，在激励的顺序上应先激励个体，然后再激励群体。在激励手段上可先用单一手段，然后再采用综合激励手段。在满足民营企业文化建设的研究激励需要上，～定要先满足低层次的需要，然后再不断满足高层次的需要。５．要制定精确、公平的激励机制激励制度首先体现公平的原则，公平性是员工管理中—个很重要的原则，员工感到的任何不公都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。管理者首先应在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成—种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后，制定制度要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的。６．要运用好情感激励情感需要是人的基本需要，人们任何认知和行为，都是在一定的情感推动下完成的。情感激励既不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想为刺激，而是指领导者与被领导者之间的以感情联系为手段的激励方式。情感激励法就是通过对职工进行关怀、爱护来激发其积极性、创造性的激励方法。因此，现代领导者不仅要注意以理服人，更要强调以情感人。民营企业文化建设需要培育企业道德，这是企业思想政治工作的重要内容。企业自以为没有功劳也有苦劳的妻舅，以资产分割为由，将祝强推上被告席。这些现象不４．４．３确立高标准的企业道德道德是企业员工的重要行为规范。道德对行为的软约束与厂规厂纪对行为的硬管理相配合，不但可以弥补硬管理难以面面俱到的局限，而且能够使员工的行为自觉地指向企业目标的实际。同时，企业道德还必须依赖于一定的利益基础，否则就会流于空谈。浙江十大发明企业家之一的祝强，企业在如日中天时后院起火，原任公司副总经理、仅造就了企业营运的混乱、资产的流失、规模的削损、人才的流失，而且对企业道德带来灾难性打击，最终直接影响企业形象、企业竞争力和凝聚力。这些事例说明确立高标准的企业道德是民营企业文化建设的重中之重。确立高标准的企业道德一是企业民营企业文化建设的研究家要有长远规划，并以身作则起到示范作用，二是要做好员工的思想工作，让员工积极参与到企业职业道德建设中来。４．４．４树立良好的企业形象民营企业文化建设要求建立良好的企业形象，企业思想工作必须努力为之服务，这是当前企业思想工作面临的—个新课题。企业形象是—个综合概念，一般认为包括理念识别、行为识别、视觉识别，又称ＣＩ。每个企业都有自己的形象，并把它作为发展企业的战略措施，却并非易事。为此，企业！必须在激烈的市场竞争中尽力推销自己，刻意地建立有特色的经营文化和企业识别系统，这就最容易涉及到法制规范和职业道德规范问题。企业形象要在社会中保持长久不衰，其内在保证是观念和行为的崭新、超前。应当明确，社会主义市场经济所要求的企业形象，在社会中应表现为对社会的真挚热忱和对自己蓬勃发展的信念，必须通过一系列的道德规范、管理规范、工作标准来实行，为此没有思想工作的紧密配合是不行的。只有通过对职工的教育，提高他们服务的水平，增强他们的法制观念和守法意识，让企业的—切活动都在法律允许的范围内进行，这样，企业树立的形象才会在社会形成“信任感”、“可靠感＂、“美誉感＂，良好的形象才更具有持久性。热衷公益事业，勇担社会责任，海尔在公益事业匕的杰出贡献荣膺２００７年度“最佳企业公众形象”奖。企业作为社会的—份子，有义务为构建和谐社会承担经济责任、社会责任和道义责任，企业的公益之举，得到的是信任和企业自我价值的实现，这正是海尔一直以来的价值所向。海尔多年来一直热衷于公益事业，据统计，海尔用于社会教育事业，支援帮扶，扶贫赈灾助残的捐助，捐物共计２．５亿多元，海尔用于公益事业物资价值达到５亿余元，援建的希望小学数量也已啦０７８所。２００７年底海尔正式启动“奥运希望工程“计划，向全社会承诺：在２００８年北京奥运会上，中国体育健儿每夺得一枚金牌，海尔将捐建一所希望小学，并以奥运冠军的名字命名。侧海尔此举获得各方好评如潮，普遍认为，海尔以投身公益、勇于承担社会责任的奥运主人姿态向人们传播奥运精神，唤起了每—个人心中的爱和奥运激情，海尔以实际行动民营企业文化建设的研究树立起了中国优秀民族企业投身公益事业的典范，真正诠释了—个优秀民族企业的社会责任。同时海尔借力奥运平台也向世界展示了中国企业的良好形象。４．４．５企业文化应不断创新市场经济是—创新经济。创新是所有企业保持竞争力的不竭动力，是铸造企业核心竞争力的根本途径。民营企业文化建设是—个长期的动态过程。企业文化—经形成就具有相对的稳定性，对企业的发展产生稳固而持久的影响，但是同时兼有动态变化性。企业的生存、发展、壮大，总是处在一定的环境之中，而客观环境时时刻刻总在发生着巨大的变化。民营企业家就需要敏锐地感觉到这种变化的趋势，自觉地审视企业现有的文化与这种趋势之间的协调程度，如有必要则要自觉地引导企业文化的转变。否则，原有的积极的文化如果不及时更新就会变成消极的文化，阻碍企业的发展。这就是说，企业文化不是—成不变的，它需要随着企业的发展、时代的进步而不断完善。企业文化的定位要适应时代发展要求，有长远的战略眼光，不断地适时地采用新的价值标准去充实和改造自己的企业文化内容，建设与市场经济及民营企业特点相适应的企业文化。企业文化能够适应企业发展的要求，并对其发展起到良好的推动和促进作用，才会有自己旺盛的生命力。如果说企业文化的核心是价值观，那么价值观的最终体现就应该是创新，因为只有创新，才是企业活力以及生命力所在。有人把海尔的文化称之为“创合文化＂。其核心就是—个“创＂字，即“创新＂、“创造＂、“创业’’。其途径是“组合＂、“融合”、“整合＂。其内涵是把西方的管理工具和东方的管理思想结合得好；把党的优良传统和市场经济的规则结合得好；把管理哲学和实际操作结合得好。在海尔人看来，创新有风险，但不创新风险会更大。他们就是用这样的文化氛围，使所有员工认识到必须战胜自我去创新，在创新中求生，在创新中前进，在创新中体现人生价值。随着社会主义市场经济的不断发展，企业文化在企业中的作用越来越突出。企业只有坚持与时俱进、不断创新，保持企业文化的先进性，才能建设具有强大竞争力的民营企业文化建设的研究企业文化。企业文化要创新注意以下几个方面。１．“以人为本＂。—个企业的企业文化得不到员工的认可和参与、实施，就会变成一纸空文，流于形式，失去生命力和感召力。企业文化创新首先要培育创新一支高素质的新型员工队伍。（１）要养人Ｉ∑智——强化责任意识和培育团队精神。要通过现代化的企业文化理念的渗透、引导，不断强化职工的责任意识，培育优秀的团队精神。不断增强人们的市场意识、竞争意识、效率意识、开拓创新意识，学习现代企业先进管理理念，摒弃狭隘、迂腐、陈旧的理念。（２）要育人情操——推崇优秀人品、树立高尚情操。“八荣八耻”的荣辱观，凝聚着中华民族的文化底蕴，涵盖了民族传统和现代文明的道德规范，是我们塑造优秀人品，树立正确的道德情操的行为准则。管理者和员工树立正确的荣辱观是形成良好企业风气的重要基础，是企业和谐发展的基本保证。对此，企业文化建设应大力倡导和树立社会主义荣辱观，不断提高企业领导层和员工的思想道德素质和现代文明程度。（３）要启人智慧——激发员工创新活力，给各种人才提供有利于发展的平台。市场竞争，归根到底是人才的竞争，人才是企业最可宝贵的财富。要充分调动员工的积极Ｉ生，就要全面贯彻尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，通过扎实有效的思想工作和激励机制，让员工感觉到自己是企业不可或缺的人才。许多民企遵循“人竟其才、优胜劣汰＂，“尊重知识，不唯文凭看水平，不论资历看能力”的用人观，极大地激发和调动了员工的积极性和创造性，为各种人才脱颖而出提供了—个良好的平台。２．研究企业特点，因地制宜、因人制宜实施企业文化建设。企业文化建设的一个原则是保持鲜明个性的原则。各个企业的历史、地理位置、人员构成、产品结构、组织机构、经营方式不同，形成了不同的企业文化。所以，企业文化不能照搬照抄，而是应该独具特色。员工文化层次参差不齐，技术水平高低不等，接受教育培训背景也不一样。因此要认真分析研究，抓住特点，扬长避短，因地制宜地开展企业文化建设，才能收到良好效果的。因地制宜地开展企业文化建设，使企业的经营思想、企业价值观、企业精神、企业发展战略具有共有化思想体系，融汇于每个干部员工心中，并成民营企业文化建设的研究为凝聚每个干部员工向心力和积极性的力量源泉，使企业文化建设进一步深化和发展。企业的生命维系于企业的文化，文化底蕴越深厚，个性特色越鲜明，企业就越有生命力。市场竞争要求民企必须完成企业文化的创新，改变过去的传统思维方式，改变市场经济条件下单纯追求自身利益的不良倾向，继承过去的优秀传统，有效遏制市场经济带来的负面影响。因此，必须有—种适应市场经济发展要求的企业价值观，指导和规范员工的言行和作风，只有这样，企业的各项改革制度和措施才能得以顺利实施，才能从根本上提升企业的核心竞争力，增强企业凝聚力、向心力、影响力。总之，企业文化需要不断创新。随着知识经济时代的到来，知识智能已取代资本成为更稀缺的资源。要有终身学习观念，企业应成为—个学习型组织。培养人才，激发人才的创造热情，积极创造条件让人才得以充分发挥其才能，成为新经济时代企业文化创新的重要内容。４．４．６创造个性体现共性我国民营企业文化现阶段建设成绩不明显的原因之一就是对国外企业文化的盲目模仿和接受。洋为中用是我国吸收和利用国外企业文化总的原则，但是，毕竟国外企业文化的成长环境是国外的环境。它们是在比较成熟的市场经济条件下成长发育起来的，而我国的环境却仅仅是市场经济的起步发展阶段。因此，在学习国外企业文化的同时，应该以自我为主，吸收的同时加以改造创新，使其成为适合在中国环境下生存和发展的个性化文化。我国有意识的企业文化建设兴起的时间并不长，是伴随着改革开放而开始的，处在起步阶段。其中—个主要的问题是缺乏个性，照搬其他企业的口号，不分行业和企业特征。在很多企业的企业精神中，我们会看到或听到很多用于描述企业文化的相同的语言。诸如，“质量就是生命＂，“顾客就是上帝＂，等。这种雷同化的企！Ｉ匕精神，不能反映不同行业、不同企业的独特传统、独特风格和独特追求，给人以一般化的感觉，对员工缺乏吸引力、凝聚力。由于企业作为市场经济和文明社会的产物，其文化中体现着市场经济的一般规律，渗透着人类文明的共同意识，不同企业的文化具有很多的共性。而另一方面，企业文民营企业文化建设的研究化是企业在市场竞争中总结自己经验教训的结晶，是企业生存和发展的法宝，是企业家个人奋斗经历的真实写照：由于企业主导产品不同，经营范围不同，人员素质和技术含量不同，不同企业的发展道路是不一样的。因而企业文化也应呈现出不同的特色和魅力。在建设企业文化的实践过程中，大力倡导共性文化固然重要，但由于社会大文化环境的作用，共性文化的培育和传播相对容易，而个性文化的培育和传播相对较难，个性文化一旦形成，就会产生巨大的感召力、凝聚力和对外的辐射力。虽然企业文化是共性与个性的统一，但是个性文化才是企业文化的魅力和生命力所在。企业文化的定格无疑应该具有鲜明的个性特征，即反映企业独特的文化信仰和追求。具有个性才能具有针对性和指导性。但也应注意到，在一定的社会政治制度、经济条件和社会文化环境中的企业文化具有很多共性的追求，如市场经济这个共同的大环境就塑造出企业共同的市场观念、竞争观念和顾客观念等。只有在创造个性的同时，注重体现共性，注重从社会文化和其他企业文化中吸收借鉴有益的文化成分，才能使定格后的企业文化具有强大的生命力。４．４．７建立学习型组织建立“学习型组织”是当今最前沿的管理理念，在世界排名前一百家企业中，已有４０％的企业以“学习型组织’’为样本，进行了脱胎换骨的改造。…如果说企业文化是企业的核心竞争力，那么其中的关键就在于企业所具有的学习能力。在知识资本成为企业成长的关键性资源的今天，企业文化建设必须将提高企业的学习能力置于更高的地位，强化新知识、新技术的输入与管理，用新的经营管理理念完成企业的业务流程再造，从根本上提高企业的综合素质。毋庸置疑，成功的企！Ｉｋ将是学习型组织，学习将越来越成为企业生命力的不竭源泉。所以，企业每个人要学习，而且要变个人学习为企业团队学习，使企业成为学习型组织。４．４．８企业文化的最终表现形式是创品牌众所周知，市场竞争最直接的表现就是产品竞争，企业产品的竞争力直接决定着企业的命运。伴随着科学技术的飞速发展，产品更新日益加快，产品的生命周期越来民营企业文化建设的研究越短。要想使自己的产品在日趋激烈而残酷的市场竞争中扩大市场占有率，就必须提高产品的档次和品位，而—个好的品牌是—个产品能够经久不衰的重要法宝。陟３企业文化与产品最好的结合就是创品牌，国内外无数知名企业的成功经验告诉我们：卓越的企业文化造就卓越的品牌。无论是微软、通用、松下等世界工业巨子，还是海尔、联想、等国内知名企业，ｆ电１门的品牌无不闪烁着企业文化的灿烂光芒。因而，推进企业文化建设应该与实施企业品牌战略结合起来，大力强化质量意识、市场意识和服务意识，用文化提升产品的品位，以品牌赢得市场的竞争。通过文化建设形成企业的文化生产力，是企业成熟的标志，也是企业明天的经济。顺应时代发展的要求，加强探索和研究企业文化资本的运营规律，创造适合自身特点的企业文化建设运作模式，是现代企业生存与发展的内在需要，是企业生生不息的力量源泉。哈佛商学院著名教授、世界知名管理行为学和领导科学权威约翰・科特指出，企业领导的最终行为是创造—种企业文化，并能在创造者离开之后继续存在。企业家应该有强烈的文化意识和责任意识，努力创造和培育优秀的企业文化，以增强企业的内聚力、外引力和持久力，铸就一流的企业。４．５本章小结本章是全文的重点，着重探究民营企业文化建设的策略，阐述民营企业文化建设的原则、目标，解读民营企业文化建设的内容；最后结合案例分析民营企业文化建设的措施和注意的问题。民营企业文化建设的研究５得利斯集团有限公司文化建设案例研究５．１公司基本情况５．１．１企业持续快速发展得利斯集团创立于１９８６年，当时是仅有４００名员工的—个小型企业，现已发展为集生猪繁育、饲养、饲料、防疫、屠宰、肉制品加工、生物科技等于一体的大型企业集团，目前下辖２５个分（子）公司，员工４５００人，总资产达２８．９亿元，２００５年实现销售收入３１．８亿元，利税２亿元，带动农民增收６亿元。跨入国家大型一档企业、首批１５１家农业产业化国家重点龙头企业、中国肉类行业十强企业、中国食品行业１００强企业。为加速与国际接轨，公司严格按国际标准生产经营，１９８９年在国内率先引进西式低温肉制品生产线，先后开发出了高蛋白、低脂肪、口感细腻、味道新美、包装精致的ｌＯ大类３００多个品种的“得利斯＂系列肉制品。公司大力开展产学研结合，全面提高企业创新能力，不断拓展新的领域。１９９７年，进军高科技生物工程，与加拿大合作组建了中加合资山东北极神生物工程有限公司，以北极高寒地区深海珍贵哺乳动物海狗为原料，利用国际医学界２０年海狗研究之大成，开发出了“北极神＂系列天然生物保健食品。２００１年公司全套引进欧洲先进生产线，建成年加工能力２００万头的生猪现代化屠宰加工基地。公司采用现代技术实施国际通用的ＨＡＣＣＰ质量控制体系、ＳＳＯＰ卫生管理体系和ＧＭＰ管理体系，进行“绿色＂屠宰加工。生产出来的冷却肉，其卫生、营养程度达到发达国家的先进水平，通过了欧盟Ｓ（迟认证，达到欧盟进出口标准，再次引领了市场消费潮流。为进一步推进标准化生产经营，从源头上确保产品质量，打造核心竞争力，增强对“三农’’经济的辐射带动作用，公司按照“统一供种、统—饲料、统一兽药、统一防疫、统一技术＂的思路，全力打造从良种繁育、饲料供应、卫生防疫、规模饲养、屠宰加工、物流销售等环环相扣、全程控制的“绿色”生猪产业体系。在荷兰建立了研．５０．民营企业文化建设的研究究中心，利用现代育种技术，培育出具自主知识产权的“欧得莱＂良种猪，采取“企业＋合作社＋养猪场’’的模式，在无疫病区兴建标准化饲养场，由公司生产提供优良仔猪和饲料，在卫生防疫、用药等方面提供技术服务和监控，以保护价回购育肥猪。目前，公司在莱芜、诸城等地建立了年产１００万头的生猪繁育饲养基地，确保生猪产品：达到国际市场同等质量水平。２００３年实现销售收入２０．８亿元，创利税１．３１亿元，据中国肉类５０强企业第七位。企业先后被授予“全国民营科技百强企业’’、“诚信经营单位＂、“全国文明村镇建设工作先进单位＂、“１５１家农业产业化经营国家重点龙头企业”等称号。党和国家领导入、、、、田纪云、、何鲁丽、、陈慕华等先后莅临公司视察并给予高度评价。“十一五”期间，公司将加快建设和完善年产５００万头的生猪产业体系，即年繁育２５万头父母代种猪、５００万头仔猪，年出栏５００万头肥猪，年产１３０万吨饲料，４５万吨冷却肉和下货，加工１５万吨肉制品及其它副产品，实现销售收入１００亿元，利税５亿元，带动农民增收１０亿元，为实现“百亿企业，百年品牌”的宏伟目标打下坚实的基础。５．１．２产品产销量保持良好态势公司自创立以来，以企业文化为先导，努力提升产品品质和品牌形象。坚持树人、创新、诚信，谨守“制欲感恩＂的生存理念，奉行“增强国人体魄、提高民族素质＂的企业宗旨，建立健全标准化生产经营体系，以营养健康、绿色安全的产品和优质的服务引领市场消费潮流。产品通过ＩＳ０９００１认证、扎虻ＣＰ认证、ＱＳ认证、食品认证及、新加坡、俄罗斯的出口认证，被中消协推荐为“绿色消费品及绿色食品生产基地”。荣获“全全食品示范单位”、“国家卫生安全产品质量公证十佳品牌＂、“全国质量效益型企业＂、“山东名牌’’、“全国乡镇企业名牌产品＂、“消费者喜爱的知名品牌＂、“省产品质量奖＂、“山东省免检产品’’、“中国名牌产品”等荣誉称号＂，“得利斯”商标多次被评为山东省著名商标，并于１９９９年１２月被国家工商局认定为“中国驰名商标’’。主导产品低温肉制品自１９９６年以来连续十年产销量全国行业第一，被国家商务部评为．５１．民营企业文化建设的研究“全国三绿工程十大肉类畅销品牌”，产品远销欧洲、美国及东南亚，规模和效益分别跨入全国同行业第５位和第７位。５．２得利斯集团文化建设的总体评价得利斯集团能在短短２０年间取得如此令人瞩目的成绩，靠的就是用２０年培育起来的独具特色的企业文化和创新理念。公司以建设企业文化为先导，向国际标准看齐，打造“绿色”食品产业链，努力提升产品档次和企业形象。５．２．１以核心价值观统领企业全局得利斯集团在文化建设中逐渐形成了“改善大众饮食营养，攀登肉食科学高峰”的核心价值观，并奉行“增强国民体魄，提高民族素质”的企业宗旨，创建了以树人为核心、以创新为灵魂、以诚信为依托、以自律为措施的思想文化体系，坚持“制欲感恩’’的生存理念，以优质的产品和服务引领绿色消费潮流。视顾客为衣食父母，以质量为企业生命，确立“凡达不到出口标准的产品均为次品＂的全员质量意识，倡导高标准做人，高档次做产品，实行“零缺陷’’质量管理，杜绝在产品中添加任何次品和退货，全力打造消费者满意的诚信品牌。得利斯文化是得利斯人在企业的兴起与发展中所创造的，被全体员工认同并共同遵循的价值观念、群体意识和行为规范，是在现代管理思想指导下形成的，具有得利斯自身特色的一种管理哲学。得利斯相信只有坚持这一核心价值观的思想文化体系，才能在未来的发展中保持正确的方向，才能真正成为世界级的优秀企业，才能获得企业的可持续发展，最终实现企业基业常青。５．２．２以人为本，和谐双赢企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感和积极性的人本管理理论。得利斯集团坚持全心全意依靠员工的方针，紧紧抓住“尊重人、理解人、关心人、爱护人＂这条主线不放松，大力开展“人心工程”。在工作中，实行“人人是人才、成才须竞争＂的人才观，实行了“以环境吸引人、以关爱感动人、以事业留住人’’的人才机制，充分激发了广大员工的工作积极性与创造性。在学习上，积极民营企业文化建设的研究开展员工在职进修、学习与培训。广大员工安居乐业，得利斯集团员工感到物质有依靠、精神有寄托、生活有保障、工作有干劲，凝聚了企业发展合力，实现经营者事业发展和员工价值追求的“双利＂和“双赢＂。５．２．３诚信经营实现内外和谐得利斯集团坚持“以信立业、以诚待人、知行合一”的诚信观，在发展壮大、膨胀规模的同时，把回报社会、服务社会、奉献社会作为义不容辞的责任。每年都按时足额缴纳税收，壮大地方财政实力。公司十分重视和关心社会事业及各项福利事业发展，尽可能地为社会分忧。吸纳安置了大量的大中专毕业生和社会劳动力，有力地缓解了社会就业压力；热心支持社会公益事业，每年都积极参加省、市慈善总会组织的爱心捐赠活动，结对救助贫困学生，救济农村困难户。诚信是企业生存发展的最高原则，诚信是保证企业在激烈的竞争中永续经营、基业常青的重要支柱。得利斯集团坚持“说实话，办实事，诚实经营”，把“公开透明、规范诚信’’作为对内管理、对外合作的基本准则，坚持“言而有信、行而有果，勇于负责、敢担风险，前事不忘、知恩图报”的理念，打造出了诚信企业的“金字招牌＂。同时，坚持合作、双赢理念，实施“引进来、走出去＂战略，加强对外投资与合作，加大与国内外先进企业、科研机构的技术与项目合作力度，确立了在国内外市场竞争中的资源优势、技术优势、品牌优势、产品优势和渠道优势，提高了企业的外向度，拓宽了企业的发展空间。企业文化是对内管理、对外经营的灵魂。通过多年的企业文化建设，以开放的、富有生机与活力的得利斯文化统一了员工基本意识和行为准则，全方位提升了企业整体素质和核心竞争力，企业实现了健康、快速、稳定的发展。５．２．４树立品牌，注重形象得利斯集团在长期的经营活动中，极其重视公司品牌形象的树立和维护。利用多种形式进行企业品牌形象宣传，扩大企业的影响力。几千万元的广告投入，各类媒体高密度、全方位的宣传报道，使得利斯集团的良好商誉在消费者中广泛传播。得利斯集团在不断扩大规模的同时，不断加强店面形象的统一。店内销售区域规划整齐有序，民营企业文化建设的研究标准化宣传语悬挂统一，工作人员统一着装，为企业注入了旺盛的市场生命力。“得利斯”中国驰名商标，更为统一思想，增强企业内部的凝聚力，推广“得利斯’’这一知名品牌起到了推波助澜的作用。同时，公司还通过各种宣传途径把企业标识和形象传达给全社会。实践证明，这些宣传塑造了良好的企业形象，取得了良好的市场效应。５．３得利斯集团文化建设的启示５．３．１围绕核心抓住关键目前，我国民营企业文化建设处在起始阶段，需要解决的问题很多，不能急于求成。企业文化建设应根据企业的性质、规模、类型、员工素质和经营的特殊性来选择适当的价值标准，从而反映出企业的特色。还要充分反映企业价值理想实现的可能性，使企业价值观有实在的存在基础和客观依据，与员工的心理承受能力相一致。同时，价值观来源于企业实际又高于企业实际，要有超前性，以充分体现企业的未来发展和长远的奋斗目标。价值观是企业的杨心和灵魂。美国管理学家托马斯・彼得斯和小罗伯特・沃特曼在对国际知名的成功企业深入考察后指出：“我们研究的所有优秀公司都很清楚它们主张什么，并认真地建立和形成了公司的价值准则。事实上，如果—个公司缺乏明确的价值准则和价值观念不正确，我们很怀疑它是否有可能获得经营上的成功。＂特雷斯・迪尔和阿伦肯尼迪也指出：“对拥有共同价值观的那些公司来说，共同价值观决定了公司的基本特征，使其与众不同。同样，这些共同价值观创造出公司职工的实质意义，使他们感受与众不同，更重要的是，这样的价值观不仅在高级管理者的心目中，而且在公司绝大多数人的心目中，成为—种实实在在的东西。它是整个企业文化系统，乃至整个企业经营动作、调节、控制与实施日常操作的文化内核，是企业生存的基础，也是企业追求成功的精神动力。”Ⅲ。得利斯集团正是以杨心价值观统领企业全局实现持续高速发展，并跨入国家大型一档企业、首批１５１家农业产业化国家重点龙头企业、中国肉类行业十强企业、中国食品行业１００强企业。由此，我们可以看出，民营企业文化建设首要的，也是最关键的任务，是塑造企业价值观，并使之转化为管理者和员民营企业文化建设的研究工的自觉的行为规范。５．３．２坚持以人为本的管理理念１．要平等对人，尊重人的个性和价值企业领导者要合理地安排使用每位员工，并对他们的劳动贡献给予合理的评价与激励，使员工的个＾价值能在为企业的贡献中得以承认和实现。得利斯集团紧紧抓住“尊重人、理解人、关心人、爱护人＂这条主线不放松，大力开展“人心工程＂，使每位员工的个人价值得以承认和实现。２．充分重视人，把管理的重心放到“人＂上实践证明，在管理活动中只重视运用行政手段和经济手段进行外部强制，不重视发挥人的主观能动性，只把人作为外在文化的约束，不尊重员工的文化创造，是无法实现管理的预期目的的。企业在管理中要把员工放在首位，对人性有一个基本的估计，相信职工是能够承担责任的，值得依赖的，愿意进步的人，以此来设计企业的管理制度、组织结构和管理规范。把管理的萤心转移到调动职工的积极性匕来，形成一种人人关心经营，人人为经营尽Ｉ）尽力的局面。得利斯集团正是实行了“以环境吸引人、以关爱感动人、以事业留住人＂的人才机制，充分激发了广大员工的工作积极性与创造性。３．要满足人的需要，有效地激励人企业保障员工的民主权益，使员工能够广泛地参与企业的各种经营管理活动。为员工创造良好的工作条件和发挥个人才能、实现个人抱负的条件，注意满足员工物质和精神上的各种需求。尽可能采取各种措施使员工成为胜利者，使之能够获得一种自我实现的感觉。得利斯集团的“人心工程＂极大地调动了职工的积极性。４．要全面发展人、提高人的素质好企业不光是人的使用者，而且也是人的培育者。现代企业应该高度重视员工的教育和培训，不断提高员工的素质。只要企业拥有高素质的员工，就拥有了—流的技术、一流的产品和一流的服务。企业使员工得到了全面的发展，同时高素质的员工又促进了企业的发展，真正达到了双赢的目的。得利斯集团坚持公平，公正，公开的用．５５．民营企业文化建设的研究人原则，并将员工送往大学进行定期培训，为加强员工的专业技能掌握与提高提供了条件。公司非常注重员工的公共道德和职业道德的修养培养，并用人格化的管理方式使员工对企业有强烈的归属感和荣誉感，这也使得利斯集团这种特有的文化内涵源源不断地转化为员工扎扎实实地为社会服务的精神动力。同时，公司努力营建自己的企业文化氛围：摄影比赛、文体活动、员工图书室等为员工提供宽松的工作环境和广阔的发展空间。５．要重视团队协作，塑造人与企业的命运共同体团队是由一些具有共同信念的人为达到共同目的而组织起来的，各成员通过沟通与交流，保持目标、方法、手段的高度一致，从而能够充分发挥每个成员的主观能动性，运用集体智慧将整个团队的人力、物力、财力集中于某一方向，创造出惊人的业绩。作为“以人为本＂的公司，得利斯集团在企业设计和目标设立时充分考虑到了所有员工的发展和员工的主人地位，努力做到“把员工的个人追求融入到企业的长远发展之中＂。当公司发展越来越大时，得利斯人开始更多地讲团队意识，告诉员工“小公司做事，大公司做人”的道理。要求大家多讲相互支持，提倡“互为客户”的理念，要求员工“对内协作，对外谦和＂；推行矩阵式管理模式，要求各部门之间互相配合，资源共享。增强了员工的主人翁意识，激发了员工的工作激情和工作效率。５．３．３诚信经营，共同发展诚信就是诚实守信，企业的诚信文化是企业的无形资产，是企业支配和调节企业与社会、企业与企业、企业与个人信用关系和行为的基本理念和规范。它反映了企业的信用、实力和形象，良好的信誉可以给企业带来实际的经济效益。诚信的价值，在于它可以极大地降低企业与其他市场主体之间的交易成本，实现经济的共赢性，即在追求自身利益的同时，不损害对方和公众的利益。【４２】只有在经营活动中遵守诚信理念，企业才能拥有广泛的客户，才能做到既保持老客户，又不断开发新客户，从而保持原有的市场和开辟新的市场，最终才能使企业高效益、可持续发展。得利斯集团是—个以诚信著称的公司。“诚实做人，注重信誉；坦诚相待，开诚布公”是得利斯人最基本的道德准则，“取信于用户，取信于员工，取信于合作伙伴”．５６．民雷企业文化建设的研冗是得利斯人的待人之道。得利斯集团提出：“宁可损失金钱，决不丧失信誉；生意无论大小、一律—视同仁；待人真诚坦率、清清白白做人；勤勤恳恳劳动，理直气壮挣钱。＂以此来规范管理层和一般员工的行为。得利斯集团致力诚信经营、真诚服务，力求以诚取信、以诚求胜、厂商联手、共同发展，营造了鲜明的诚信为本的企业文化，使得企业高速持续发展。５．３．４打造品牌，树立良好的企业形象二十一世纪的世界进入到了品牌竞争的时代，以品牌来建立产品在市场中的地位、树立企业形象是现代企业市场竞争的有效手段。品牌战略和企业形象息息相关，知名品牌往往就是企业形象良好的具体证明。品牌形象，是指消费者对品牌感知（认知）、联想（动机）和评价（态度）的具体内容。它包括品牌特色、品牌利益、品牌价值、品牌文化、品牌个性和品牌对象等维度。品牌形象是一种具有文化内涵的概念，需要长期塑造，不可一蹴而就。因而品牌形象的塑造要从细节做起，日积月累，坚持不懈。只有这样，品牌才能在消费者心目中树立起牢固的形象。恻得利斯集团２０００年起开始重视品牌形象的整合宣传，开展了一系列的事件营销。以优质的产品和服务引领绿色消费潮流，视顾客为衣食父母，以质量为企业生命，实行“零缺陷＂质量管理，全力打造消费者满意的诚信品牌。打造了品牌的核心竞争力。当今社会，企业要保持技术、产品和生产效率的绝对领先已非易事。依靠特色服务增加自身魅力，依靠优质服务赢取顾客忠诚度，不断提高消费者的满意度，已成为品牌竞争的新特点。品牌竞争已突破了传统的产品竞争，服务竞争成为品牌竞争的高一级形式。企业要想搞好产品的市场销售，树立品牌形象，保持品牌的竞争优势，就必须在提高产品质量的同时，努力改善服务质量，提高服务水平。服务有利于维护和提高品牌形象。消费者遇到产品损失或缺陷，就会产生抱怨和不满，给品牌形象带来不良影响。而优质的服务可以降低消费者的风险，减少消费者的损失，增加消费者安全感，从而赢得消费者的理解和信任。因此，服务已经成为影响消费者对品牌信任度、追随度的重要因素，成为消费者选择品牌的关键因素。得利斯集团打造服务品牌，在服务水平上下大力气。制定了一整套科学合理、反应迅速的服务管理制度，制定服务民营企业文化建设的研究承诺和宗旨并切实履行；以客户关系为本，建立良好的客户关系管理系统等等，使得企业又好又快的发展，成为农业产业化国家重点龙头企业、中国肉类行业十强企业、中国食品行业１００强企业。５．４本章小节本章开头简单介绍了得利斯集团有限公司发展的状况，然后着重解读得利斯集团有限公司文化建设推动企业大发展的具体措施及其文化建设给我们的启示。民营企业文化建设的研究６结论与展望６．１结论本文以民营企业文化建设国内外研究动态为起点，首先对企业文化进行简要概述，并对民营企业进行界定，分析了我国民营企业的特点以及民营企业文化的特征和功能；接着对民营企业文化现状进行了分析，找出存在的问题，据以论证民营企业文化塑造的必要性；然后阐述民营企业文化建设的原则、目标、内容，并结合案例分析民营企业文化建设的措施和注意的问题：最后以得利斯集团有限公司文化建设为案例，论证以文化力提升企业核心竞争力的效能。综合本论文所述，本文得出以下几个结论：１．我国民营企业文化建设虽然取得了一定的成绩，但由于起步晚，发展历程短，因此，在企业文化建设认识层面和具体操作的层面Ｅ还存在不少的问题。这些问题，与迅速发展的知识经济、经济全球化和日益激烈的国内外竞争背道而驰，削弱了企业的竞争力，阻碍了企业的发展和崛起。所以，民营企业文化建设迫在眉睫。２．民营企业文化是在一定的社会历史条件下，民营企业内全体员工在生产经营和管理活动中逐步形成并共有的一整套观念、信念、价值观、行为规范及制度安排等，其中主要是指企业内部成员的共同价值观体系。所以，提炼独具特色的企业共同价值观是民营企业文化建设的核心；确立高标准的企业道德是民营企业文化建设的重中之中；树立良好企业形象是民营企业文化建设的重要举措。３．现阶段民营企业建立优秀的企业文化，必须与民营企业的现状相匹配，从自身实际出发，吸收我国优秀的传统文化，借鉴国外先进的管理理念和优秀企业文化成果，勇于探索，敢于创新，打造企业文化品牌，使企业文化成为企业又好又快发展的助推器。本论文根据民营企业文化存在的问题，从民营企业文化建设的原则、目标、内容、措施等方面，探讨民营企业文化建设的策略。探讨过程中，既有宏观的一面，也有微观的一面；既有理论上的问题，也运用了具体的实例，力求使提出的问题更加充实、严谨、科学、实效。但是，由于不能广泛的参与民营企业文化建设的实际过程，致使本文对民营企业文化建设的研究缺少了些实例论证和具体的数据分析，另外，由于对．５９．民营企业文化建设的研究国内外民营企业文化建设研究的资料掌握不够全面，致使本文对民营企业文化建设的研究缺少了些理论依据。今后，通过大量查阅相关资料、广泛参与实践来弥补这—缺陷。６．２展望党的十七大报告关于推动社会主义文化大发展大繁荣的论述，吹响了我国社会主义文化建设的号角，为我国民营企业文化建设增添了新的内容和动力，为我国民营企业开创文化建设的新局面指明了方向。我国民营企业文化建设处在起步阶段，发展的空间十分广阔。民营企！Ｉ匕有着丰厚的民族文化底蕴，“引进来”与“走出去＂的改革开放战略又为我们学习借鉴国外企业优秀文化成果提供了极为便利的条件。一个企业如果在自己原创文化的基础上，又能科学地吸收、借鉴他人优秀文化成果，形成自己独特的企业文化，这种文化就是企业的品牌，有了这一企业文化的品牌，企业的发展壮大就有了坚实的基础。我国民营企业文化发展的步伐越来越快，但民营企业文化建设的理论体系，还处在构建期，有待于进一步的充实和完善。我们坚信，有了民营企业文化建设的实践，有了广大理论工作者的努力，就一定能够形成一套具有中国民营企业特色的、系统的、完善的、成熟的民营企业文化建设体系。参考文献［１］民营经济报一搜狐新闻．ｍｅｄｉａ．ｎｅｗｓ．ｓｏｈｕ．ｃ伽［２］安娜．中小【屯营企业生存与发展战略［Ｊ］．商场现代化，２００６（２）．圆王红升．如何进行企业文化的构建［Ｊ］．中国乡镇企业，２００６（１１）．［４］吴云贝．温州民营企业文化建设的理性对策［Ｊ］．经济师，２００６（１）．［５］何义．民营企业文化五大特征［Ｍ］．载《商业文化》，２００１（１）．［６］傅黎瑛．浅论民营企业文化［加．载《经济研究参考》，２００２（１１）．［７］王元珑如何再造民营企业的企业文化『Ｊ］．当代经济，２００５（１）．［８］民营经济报一新闻频ｉ酋＿和讯网．ｎｅｌ】ｌｒｓ．ｈｅｘｕｎ．ｃｏｌｌｌ［９］张—青，孙春晓．民营企业文化与竞争力［Ｍ］．北京：经济科学出版社，２００６年版．［１０］陈亭楠．现代企业文化［Ｍ］．企业管理出版社，２００３年版．［１１］胡秀俊，朱鹏．影响和制约我国民营企业发展的内部问题浅析［Ｊ］．中国科技信息，２００６（３）．［１２］谭力文．中国民营企业发展实务：文化建设［Ｍ］．北京：民主与建设出版丰十２００１（７）．［１３］王吉鹏，李明．企业文化诊断评估理论与实务［Ｍ］．中国发展出版社，２００５年版．［１４］周清．论民营企业文化再造［Ｊ］．商业文化，２００２（６）．［１５］余小平．论民营经济的文化定位［Ｊ］．湖南经济，２００２（９）．［１６］王成荣．企业文化学教程［Ｍ］．中国人民大学出版社，２００３年版．［１７］联想网站．ｗｗｗ．１ｅｎｏｖｏ．ｃ０１１１．ｃｎ［１８］周质方．民营企业文化建设问题及对策研究［Ｊ］．市场周刊（新物流），２００７（３）．［１９］王明江企业家：企业文化建设的表率［Ｊ］．现代企业教育，２００４（４）．［２０］金光．知识经济条件下企业文化的重塑［Ｍ］．载《现代管理科学》，２００３（１）．［２１］刘光明．企业文化［Ｍ］．经济管理出版社，２００４年版［２２］邓明然，马全丽．建设以人为中心的企业文化［Ｊ］．经营管理者，２００２（２）．［２３］高波．企业文化创新与企业竞争力提升［Ｊ］．商业经济与管理，２００３（１１）．［２４］李海，郭必恒，李博中国企业文化建设：传承与创新［Ｍ］．企业管理出版社，２００５年版．［２５］［美］迈克尔・茨威尔．创造基于能力的企业文化［Ｍ］．华夏出版社，２００３年版．［２６］［美］约翰・科特詹姆斯・赫斯克特．企业文化与经营业绩［Ｍ］．人民人学出版社，２００４年版．［２７］张云初，王清．企业圣经［Ｍ］．海天出版社，２００３年版［２８］黄津孚．现代企业管理原理［Ｍ］．北京：首都经济贸易出版社，２００２年版．［２９］宋养琰，刘肖．企业创新论［Ｊ］．科学学与科学技术管理，２００２（１）．．６１．［３０］罗长海．著，企业文化学（第三版）［Ｍ］．中国人民大学出版社，２００６年版．［３１］徐震宇．著，如何进行企业文化建设（新版）咖．北京大学出版社，２００６年版．［３２］春洋．品牌论［Ｍ］．出版社，２００５年版．［３３］余世维．企业变革与文化［Ｍ］．北京大学出版社，２００５年版．［３４］刘广东，纪光欣，李新华．企业文化建设［加．济南：济南出版社，２００７年版．［３５］阎世平．制度视野中的企业文化［Ｍ］．中国时代经济出版社，２００３年版．［３６］王成荣，周建波．企业文化学［Ｍ］．北京：经济管理出版社，２０００年版．［３７］卢福财，胡人立．核心竞争力与企业创新［Ｍ］．经济管理出版社，２００２年版．［３８］李贵荣．创新型企业文化［Ｍ］．经济管理出版社，２００２年版．［３９］海尔网站．ｗｗｗ．ｈａｉｅｒ．ｃｎ［４０］世界企业文化网：ｗｗｗ．ｗｃｃｅｐ．ｃ０【Ｉｌ［４１］［美］詹姆斯．Ｒ．菲舍尔．六个企业沉默杀手［Ｍ］．机械Ｔ业出版社，２００３年版．［４２］阿瑟・Ｒ・辛库提，托马斯・Ｌ・斯坦丁．塑造诚信型组织［Ｍ］．人民邮电出版社，２００３年版．［４３］孙惠阳．构建中国特色的企业文化［Ｊ］．商业经济，２００６（１１）．－６２－致谢在此论文完成之际，谨向所有给予我指导、关心、支持和帮助的老师、同学和亲人致以崇高的敬意和深深的感谢！首先感谢市职教室的同志及导师苏慧文老师一年多来对我的学习、工作所给予的无私关心、悉心指导和严格要求。苏慧文老师严谨的治学态度、求实的工作作风、平易近人的处世风范都深深影响了我。在此谨向苏慧文老师表示最衷心的感谢和最诚挚的敬意！感谢三年来与我一起学习和生活的同学。尤其是我的同学，她在我的学习上给予我很大的帮助，同时在她身上让我学到了很多东西，使我终身受益。最后，深深地感谢我的家人！他们在生活和学习上给了我无私的关怀，并给予我极大的理解和支持。吴国伟２００８年９月个人简历１９７３年２月出生于山东省潍坊市。１９９３年９月考入南开大学国际企业管理系国际企业会计专业，１９９５年７月专科毕业。１９９６年９月考入山东省经济管理干部学院国民经济管理专业，１９９９年７月本科毕业。２００５年１０月考入中国海洋大学高职学院企业管理专业攻读硕士学位至今。发表的学术论文［１］浅谈企业激励机制的运用［Ｊ］．中国科技信息，２００８年２月第３期，国内统一刊号ＣＮｌｌ一２７３９／Ｎ．民营企业文化建设的研究

作者：

学位授予单位：

吴国伟

中国海洋大学

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